Ein altes Sprichwort besagt: „Gleich und gleich gesellt sich gerne“. Diese Aussage zieht sich auch durch viele Unternehmen. Eingestellt wird, wer einem selbst sehr ähnlich ist. Doch dadurch beschränken sich Unternehmen in ihrem eigenen Potenzial, denn es zeigt sich: Diversity Management ist der Schlüssel zum Erfolg.
Auf der Suche nach den richtigen Mitarbeiter*innen neigen Manager*innen oftmals dazu, wiederholt den gleichen Typ Mensch einzustellen. Einen, der ihnen selbst sehr ähnlich ist. Wieso? Kurz gesagt: Man kennt sich, man mag sich. Etwas ausführlicher erklärt: Unternehmen versuchen, möglichst reibungslos zu funktionieren. Menschen, die die gleichen Werte vertreten, die gleichen Ansichten und gar aus der gleichen Kultur kommen, erzeugen vermeintlich weniger Reibung also solche, die sehr unterschiedlich sind. Doch gerade Reibung kann auch für positive Energie sorgen, die Unternehmen nutzen sollten. Eine Methode, frischen Wind und damit regelmäßig neue Impulse in ein Team zu bringen, ist das sogenannte Diversity Management.
Diversity Management ist auf vielen Ebenen erstrebenswert
Gründe, wieso Unternehmen ein Diversity Management betreiben sollten, gibt es viele. Eine Herangehensweise ist zum Beispiel der Diskriminierungs- und Fairnessansatz. Die Grundidee ist hier, dass jeder Mensch die gleichen Chancen erhalten sollte, unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen Faktoren. Eine weitere Möglichkeit der Betrachtung ist der Zutritts- und Legitimitätsansatz. Dieser Ansatz baut auf wirtschaftlichen Überlegungen auf. So erhoffen sich Manager*innen zum Beispiel neue Märkte und Zielgruppen zu erschließen, in dem sie Mitarbeiter*innen mit entsprechenden Attributen einstellen. Denkbar ist natürlich auch ein integrativer Ansatz, der wirtschaftliche und moralische Gründe vereint.
Unternehmen sind dabei vor allem gefordert, auf die aktuellen Chancen und Probleme, die der Arbeitsmarkt bietet, zu reagieren. So sind Unternehmen u.a. mit dem demografischen Wandel, der Globalisierung, einem Wertewandel, sinkenden Erwerbstätigenzahlen und einem Fachkräftemangel konfrontiert. Zudem drängen immer mehr Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund auf den Arbeitsmarkt, die andere Bedürfnisse haben und worauf Unternehmen sich einstellen müssen. Gerade der demografische Wandel macht dabei vielen Unternehmensführungen Sorgen. In den kommenden 20 Jahren werden um die 24 Millionen Menschen in Rente gehen. Gleichzeitig werden immer weniger Kinder geboren, die diese Lücke schließen können. Laut Schätzungen werden bereits im Jahr 2025 über sechs Millionen Arbeitskräfte fehlen. Viele Unternehmen merken dies jedoch bereits jetzt. Zudem geht der Trend dahin, dass das Renteneintrittsalter immer höher wird, was bedeutet, dass Unternehmen vor der Herausforderung stehen, die Bedürfnisse von Generation Traditionals bis hin zur Generation Z zu befriedigen.
Potenziale nutzen
Um das gesamte Erwerbspotenzial zu nutzen, sollten Unternehmen sich daher nicht selbst beschränken, sondern gezielt darauf Wert legen, dass ihr Team divers aufgestellt ist. Daher sollten Attribute wie Alter, Geschlecht, nationale und kulturelle Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Orientierung oder Identität sowie Behinderungen kein Ausschlusskriterium darstellen. Unternehmen können so nicht nur von der fachlichen Kompetenz von Mitarbeiter*innen profitieren, sondern auch von ungewöhnlichen Perspektiven, unterschiedlichen Erfahrungen und vielfältigen Lösungswegen. Dadurch ist das Unternehmen in seinem Mindset weniger festgefahren, kann auf Probleme flexibler reagieren, vermeidet Shitstorms und stärkt seine Außenwirkung.
Unternehmen, die ein gutes Diversity Management pflegen, wirken nach außen hin internationaler und weltoffener. Das macht sie nicht nur für verschiedene potenzielle Kandidat*innen, sondern auch für verschiedene Kundenstämme attraktiv. Auch nach innen hin hat dies positive Effekte. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, sie können ganz sie selbst sein, beeinflusst das die Leistung nachweislich positiv und verbessert auch das Arbeitsklima. Zudem ist der operative Gewinn von börsennotierten Unternehmen, bei denen der Vorstand aus Männern und Frauen besteht, deutlich höher als bei solchen mit lediglich männlichen Vorständen.
Auf die richtige Planung kommt es an
Ein gutes Diversity Management kann dabei nur selten von heute auf morgen implementiert werden und sollte daher fest in der Unternehmensstruktur verankert sein. Dafür muss zum einen die Unternehmenskultur und der Marktauftritt so angepasst werden, dass diese vielfältige Talente ansprechen. Zum anderen sollten die Rekrutierungs- und Arbeitsprozesse auf mögliche Diskriminierungen geprüft werden. Hier kann es auch hilfreich sein, externe Berater*innen hinzuziehen, die eine gewisse Distanz zum Unternehmen mitbringen und so unbewusste Diskriminierungen eher wahrnehmen. Talente sollten zudem die Möglichkeit bekommen, sich zu entwickeln und das Gefühl haben, dass ihre individuellen Merkmale und Lebensumstände wertgeschätzt werden. Hinzu kommt, dass Gleichstellung und Antidiskriminierung gesetzliche Verpflichtungen sind und Mitarbeiter*innen ihre Rechte einklagen können. Wer von vornherein ein gutes Diversity Management hat, minimiert also das Risiko, sich seinen Mitarbeiter*innen gegenüber nicht angemessen zu verhalten.
Selbstreflexion ist der erste Schritt für ein gutes Diversity Management. Im Zuge dessen muss zu Definition der eigenen Bedürfnisse zunächst die Personalstruktur analysiert und der Personalbedarf langfristig geplant werden. Des Weiteren sollte der eigene Führungsstil überprüft und ggf. angepasst werden. Wichtig ist dabei, auch andere Führungskräfte und die hauseigenen oder externen Recruiter*innen dazu zu ermutigen, diverse Teams im Sinne der Unternehmensstrategie aufzubauen. Auch Arbeitsräume und -zeiten sollten sich nach den Bedürfnissen aller Mitarbeiter*innen richten. Außerdem kann zusätzlich eine Strategie erarbeitet werden, wie die Potenziale einzelnen Personen am besten genutzt werden können. Weitere Maßnahmen sind: Gender-Management (Förderung von Frauen zur Erlangung von Führungspositionen), die Bereitstellung von Betriebskindergärten für Mitarbeiter*innen mit Familie, Programme zur Bindung älterer Mitarbeiter*innen (Alters-Diversity), die Einrichtung von Arbeitsplätzen für Menschen mit Behinderungen, Konzepte zur Vereinbarung von Arbeit und Freizeit (Work-Life-Balance/ Work-Life-Integration) und der Aufbau eines internationalen Kulturmanagements.
Schon kleine Veränderungen können eine Atmosphäre schaffen, in der sich Mitarbeiter*innen und potenzielle Kandidat*innen wohl(er) fühlen. Doch wer langfristig das gesamte Potenzial einer diversen Belegschaft nutzen möchte, muss ein Diversity Management systematisch in seiner Unternehmenskultur verankern. Somit kann sich letztlich nicht nur die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens verbessern, sondern auch dessen Image.
