Von Mathias Mengel, CEO Kooku Recruiting GmbH | 12. März 2026 | Lesedauer: ca. 10 Minuten
Rund 15 % aller Anfragen, die uns erreichen, nehmen wir nicht sofort an. Nicht, weil wir keine Kapazität hätten. Sondern weil wir wissen, dass ein Recruiting-Mandat unter bestimmten Voraussetzungen zum Scheitern verurteilt ist - egal wie gut unser Active Sourcing ist.
Hinter dieser Entscheidung steckt kein Bauchgefühl, sondern eine Zahl: der Employer Branding Score. Jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeiten möchte, durchläuft vor dem Projektstart eine strukturierte Bewerbermarktanalyse. Das Ergebnis ist ein Score zwischen 0 und 10, der misst, wie attraktiv ein Arbeitgeber für Kandidaten wirklich ist - unabhängig davon, was im Imageprospekt steht.
In diesem Artikel erkläre ich, wie der Score funktioniert, was die zwei Dimensionen bedeuten, und was Unternehmen konkret tun können, um ihre Besetzungsquote systematisch zu verbessern. Mit echten Zahlen aus unseren Projekten.
Inhaltsverzeichnis
Was ist der Employer Branding Score?
Der Employer Branding Score ist eine Kennzahl zwischen 0 und 10, die misst, wie besetzbar eine Stelle unter den aktuellen Marktbedingungen ist. Er kombiniert zwei Dimensionen zu einem Gesamtwert: die Stärke der Arbeitgebermarke und die Attraktivität von Produkt beziehungsweise Unternehmen aus Kandidatensicht.
Die Idee dahinter ist simpel: Selbst der beste Recruiter, mit den besten Active-Sourcing-Methoden und den präzisesten Sourcing-Listen, kann eine Stelle nicht besetzen, wenn Kandidaten das Unternehmen ablehnen, bevor sie überhaupt zum Gespräch kommen. Das passiert täglich - und zwar still, ohne dass HR-Teams es merken.
88 % aller Jobsuchenden recherchieren die Arbeitgebermarke eines Unternehmens, bevor sie sich bewerben. (Quelle: LinkedIn) Wer bei dieser ersten stummen Prüfung scheitert, bekommt schlicht weniger Bewerbungen - unabhängig vom Recruiting-Budget.
Bei Kooku analysieren wir jeden neuen Kunden mit diesem Score, bevor wir aktiv soursen. Liegt das Ergebnis unter 5 von 10 Punkten, starten wir nicht mit dem Recruiting - sondern zunächst mit einer Beratungsphase, in der wir die dringlichsten Hebel identifizieren und gemeinsam umsetzen.
Warum der Score über Erfolg oder Misserfolg entscheidet
Wir haben den Employer Branding Score nicht aus der Theorie heraus entwickelt, sondern aus der Praxis. In mehr als 10 Jahren und über 250 Kundenprojekten mit mehr als 1.200 besetzten Stellen haben wir ein klares Muster erkannt: Projekte, bei denen das Employer Branding unter einem Schwellenwert liegt, haben eine signifikant niedrigere Erfolgswahrscheinlichkeit - selbst wenn die Recruiting-Methoden identisch sind.
Das liegt nicht am Active Sourcing. Es liegt an dem, was passiert, nachdem ein Kandidat angeschrieben wurde. Er googelt das Unternehmen. Er schaut auf Kununu. Er liest die Stellenanzeige. Und er entscheidet innerhalb von Minuten, ob er antwortet - oder eben nicht.
Unsere durchschnittliche Active-Sourcing-Response-Rate liegt bei bis zu 43 %. Der Branchenschnitt liegt zwischen 10 und 25 %. Der Unterschied erklärt sich nicht nur durch bessere Anschreiben, sondern durch die Vorarbeit: Wir sorgen dafür, dass ein Kandidat, der auf das Unternehmen klickt, etwas Überzeugendes vorfindet.
Unternehmen mit starkem Employer Brand benötigen laut Branchenanalysen bis zu 50 % weniger Zeit, um eine Stelle zu besetzen. Und ihre Kosten pro Hire sind nahezu halb so hoch wie bei Arbeitgebern mit schwacher Marke. Das ist keine Marketing-These, das sind messbare Recruiting-KPIs.
Die zwei Dimensionen des Employer Branding Scores
Der Score besteht aus zwei voneinander unabhängigen Teilen, die gewichtet zusammengeführt werden. Teil A misst die sichtbare Arbeitgebermarke. Teil B misst, wie attraktiv das Produkt, der Service oder das Unternehmen aus Kandidatensicht ist - ein Faktor, der im klassischen Employer Branding oft vergessen wird.
Teil A: Employer Brand - 9 Faktoren, je 1–5 Punkte
Dieser Teil bewertet alles, was ein Kandidat sieht und erlebt, bevor er das erste Gespräch mit dem Unternehmen führt. Neun Faktoren, jeweils auf einer Skala von 1 (nicht vorhanden / sehr schwach) bis 5 (exzellent).
| # | Faktor | Was wird bewertet? | Typischer Hebel |
|---|---|---|---|
| 1 | Kununu / Glassdoor | Anzahl und Qualität der Arbeitgeberbewertungen | Ziel: ≥ 20 Reviews, ≥ 4,0 Sterne |
| 2 | Karriereseite | Auffindbarkeit, ATS-Anbindung, Prozess-Transparenz | Mobile-Optimierung, SLA kommunizieren |
| 3 | LinkedIn / Xing Auftritt | Aktivität, CI, Follower, Mitarbeiter-Sichtbarkeit | Posting-Frequenz, Mitarbeiter-Advocacy |
| 4 | Stellenanzeigen | Struktur, Gehaltsspanne, Benefits, Tonalität | Gehaltsspanne einbauen (+20% Bewerbungsrate möglich bei attraktivem Gehalt) |
| 5 | Social Media | Reichweite und Qualität auf relevanten Kanälen | LinkedIn-Recruiting-Posts, Paid Targeting |
| 6 | Offsite-Präsenz | Messen, Events, Fachpresse, Hochschulmarketing | Mind. 1 Branchen-Event pro Jahr |
| 7 | Vision, Mission, Werte (EVP) | Sichtbarkeit und Authentizität des Purpose | EVP auf Karriereseite + in Anzeigen integrieren |
| 8 | Gehaltsstruktur | Marktniveau, Transparenz, Progression | Benchmark-Check, Bänder kommunizieren |
| 9 | Standort & Remote-Flexibilität | Lage, Homeoffice-Regelung, Hybrid-Modell | Remote-Policy klar und ehrlich kommunizieren |
Teil B: Produkt- & Service-Attraktivität - 10 Kriterien, –1 bis +2 Punkte
Dieser Teil wird im Recruiting-Kontext oft vernachlässigt - zu Unrecht. Kandidaten entscheiden sich nicht nur für einen Arbeitgeber, sondern auch für eine Branche, eine Technologie und ein Produkt. Wer in einem als veraltet geltenden Segment arbeitet oder in einem Unternehmen ohne Zukunftsperspektive, hat es deutlich schwerer - unabhängig von Gehalt und Karriereseite.
Jedes Kriterium wird auf einer Skala von –1 (negativ besetzt) bis +2 (klar positiver Faktor) bewertet.
| # | Kriterium | Skala: –1 bis +2 |
|---|---|---|
| 1 | Qualität & Modernität des Produkts / Services | –1 = Legacy, +2 = Top-modernes Hype-Thema |
| 2 | Bekanntheit des Problems, das das Unternehmen löst | –1 = Kaum bekannt, +2 = Dringendes Massenthema |
| 3 | Medienaufmerksamkeit & Relevanz in der Branche | –1 = Negativpresse, +2 = Hohes positives Medieninteresse |
| 4 | Bekannter Wettbewerb (macht die Branche für Kandidaten sichtbar) | –1 = Monopol, +2 = Dynamisches Umfeld |
| 5 | Reputation von Unternehmen und Branche allgemein | –1 = Negativ behaftet, +2 = Sehr angesehen |
| 6 | Soziale Verantwortung / Purpose / ESG-Relevanz | –1 = Negativ, +2 = Klarer Purpose |
| 7 | Finanzielle Stabilität / Cashflow | –1 = Angespannt & bekannt, +2 = Stark wachsend |
| 8 | Bekannte Investoren / Funding | –1 = Gescheiterte Runden, +2 = Top-Investoren |
| 9 | Produktbeteiligung / ESOP / Ownership-Modell | –1 = Kein Ownership-Gedanke, +2 = Klares ESOP |
| 10 | Marktposition & Zukunftspotenzial der Branche | –1 = Schrumpfend, +2 = Boom-Branche |
Praxisbeispiel: Bewerbermarktanalyse eines HealthTech-Scale-ups
Im März 2026 haben wir eine vollständige Bewerbermarktanalyse für ein HealthTech-Unternehmen aus Berlin durchgeführt. Das Unternehmen ist Series-B-finanziert (37 Mio. €), beschäftigt rund 100 Mitarbeitende und arbeitet Remote-first. Insgesamt waren 9 Positionen zu besetzen - fünf davon wurden priorisiert analysiert.
Das Ergebnis war ein Employer Branding Score von 7,6 von 10 Punkten - ausreichend stark, um das Mandat zu empfehlen. Gleichzeitig deckten wir drei konkrete Hebel auf, die den Score und damit die Besetzungswahrscheinlichkeit kurzfristig signifikant verbessern könnten.
| Employer-Brand-Faktor | Score (1–5) | Wichtigste Beobachtung |
|---|---|---|
| Kununu / Glassdoor | 3 | 3,3/5 Sterne bei nur 15 Bewertungen - 61 % Weiterempfehlung |
| Karriereseite | 4 | Modern, klar strukturiert, Werte & Benefits sichtbar, Testimonials vorhanden |
| LinkedIn / Xing | 4 | Aktiver LinkedIn-Auftritt, regelmäßige Posts, Team sichtbar |
| Stellenanzeigen | 4 | Gut geschrieben, Purpose-driven - Gehalt nicht transparent |
| Social Media | 3 | LinkedIn stark, andere Kanäle kaum bespielt |
| Vision / Mission / Werte | 5 | Klar definiert: Visionary Experts, Empathic Mentors, Reliable Partners |
| Bewerbermarkt / Konkurrenz | 3 | Starker Wettbewerb um Tech- und Sales-Talente im HealthTech-Segment |
| Gehaltsstruktur | 3 | Marktüblich, aber nicht transparent kommuniziert |
| Standort & Remote | 5 | Remote-first + Berlin als HQ - maximale Flexibilität |
| GESAMT Employer Brand | 34 / 45 | Ø 3,78 / 5 — solide Basis, klare Optimierungshebel sichtbar |
Die drei größten Quick Wins, die wir für dieses Unternehmen identifiziert haben:
- Kununu-Kampagne starten: Aktive Mitarbeitende motivieren zu bewerten. Ziel: mindestens 30 Bewertungen mit Ø ≥ 4,0 Sterne. Das erhöht die Vertrauensbasis signifikant, ohne Budget zu kosten.
- Gehaltsbänder in Stellenanzeigen aufnehmen: Laut Marktdaten steigt die Bewerbungsrate durch transparente Gehaltsangaben um 20–40 %. Der Effekt ist sofort messbar.
- SLA auf der Karriereseite kommunizieren: Klarer Bewerbungsprozess mit Zeitangaben (z.B. „Rückmeldung innerhalb von 5 Werktagen“) erhöht die Candidate Experience und senkt die Abbruchrate im Bewerbungsprozess.
Gesamtbewertung: Score 7,6/10 → Mandat empfohlen. Recruiting kann starten - parallel werden Employer-Branding-Maßnahmen umgesetzt, um die Besetzungswahrscheinlichkeit für schwierige Positionen weiter zu erhöhen.
Warum lehnen wir Mandate unter 5/10 ab - und was steckt dahinter?
Die kurze Antwort: Wir schützen damit unsere Kunden vor unnötiger Zeitverschwendung und unsere eigene Besetzungsquote. Aber der eigentliche Grund ist ein anderer.
Ein Kandidat, der drei Jahre Erfahrung in einer gefragten Rolle mitbringt, hat im Jahr 2026 auf dem DACH-Arbeitsmarkt die Wahl. Er bekommt im Monat mehrere Anfragen. Wenn wir ihn anschreiben und er danach auf eine veraltete Karriereseite, drei überarbeitete Kununu-Bewertungen und eine Stellenanzeige ohne Gehalt trifft - lehnt er ab. Nicht das Jobangebot. Die Bewerbung.
69 % der Jobsuchenden würden ein Jobangebot ablehnen, wenn das Unternehmen einen schlechten Ruf als Arbeitgeber hat - selbst wenn sie gerade ohne Job wären. (Quelle: MRINetwork)
Wir können diese Realität durch noch besseres Active Sourcing nicht umgehen. Deshalb analysieren wir zuerst und sorgen dafür, dass das Fundament stimmt, bevor wir loslegen.
Das Ergebnis: Unsere Besetzungsquote liegt bei 85,9 %. Über 80 % unserer Kunden arbeiten nach dem ersten Projekt erneut mit uns. Wir schreiben das nicht allein dem Recruiting zu, sondern dem Prinzip, vorher zu prüfen, ob die Voraussetzungen stimmen.
Was beeinflusst den Employer Branding Score am stärksten?
Nicht jede Maßnahme wirkt gleich schnell. Hier sind die fünf Hebel, die bei unseren Kunden den größten und schnellsten Effekt auf die Besetzbarkeit hatten - nach Aufwand und Wirkung bewertet.
| Maßnahme | Aufwand | Wirkung | Typisches Ergebnis |
|---|---|---|---|
| Gehaltsspannen in Stellenanzeigen | Niedrig | Sehr hoch | +20–40 % Bewerbungsrate möglich |
| Kununu-/Glassdoor-Kampagne | Niedrig | Hoch | Vertrauen bei Kandidaten steigt messbar |
| Karriereseite mit Prozessinfos & ATS | Mittel | Hoch | Abbruchrate im Bewerbungsprozess sinkt |
| LinkedIn-Aktivierung der Mitarbeitenden | Mittel | Hoch | 2× höhere CTR auf Job-Posts (Quelle: LinkedIn natürlich :)) |
| EVP schärfen & auf Karriereseite einbinden | Mittel-hoch | Mittel-hoch | Besserer Cultural Fit im Bewerbungseingang |
Wir empfehlen, mit den ersten beiden Maßnahmen zu starten - beide lassen sich innerhalb weniger Wochen umsetzen und liefern sofort messbare Ergebnisse. Wenn ihr nicht sicher seid, wo ihr steht, macht zuerst einen Score-Check.
Aus der Praxis: Was passiert, wenn der Score stimmt
Um zu zeigen, was möglich ist, wenn Employer Brand und Active Sourcing zusammenspielen: Wir haben für ein SaaS-Unternehmen im Sales-Recruiting-Segment innerhalb von drei Monaten zwei kritische Vertriebspositionen besetzt - bei einer durchschnittlichen Time-to-Hire von 6 Wochen, mit rund vier präsentierten Kandidaten pro Position und einer Offer-Acceptance-Rate von 100 %.
Der Schlüssel war nicht die Lautstärke des Sourcings, sondern die Kombination: Das Unternehmen hatte einen klaren Purpose, eine transparente Vergütungsstruktur und einen schnellen Bewerbungsprozess. Das Active Sourcing hat diese Grundlage lediglich genutzt.
Was die Zahlen noch deutlicher machen: In demselben Projekt hatten wir es mit einer schwierigen Position zu tun, bei der das Gehaltsband ursprünglich nicht marktgerecht war. Wir haben das im Briefing eskaliert, das Band wurde angepasst und die Position war innerhalb von vier Wochen besetzt. Ohne diese frühzeitige Analyse wäre sie monatelang offengeblieben.
Wie ihr euren Score einordnet
| Score | Bedeutung | Empfehlung |
|---|---|---|
| 9–10 | Exzellente Voraussetzungen | Sofort starten. Active Sourcing wird sehr effektiv sein. Euren Employer-Brand-Vorteil aktiv in der Ansprache nutzen. |
| 7–8 | Starke Basis | Recruiting kann starten. Kleine Quick Wins parallel umsetzen - besonders Gehaltsbänder und Kununu-Bewertungen im Blick haben. |
| 5–6 | Ausreichend | Recruiting möglich, aber mehrere Hebel sollten parallel gezogen werden. Wir empfehlen, die Quick Wins vor dem Start direkt. |
| 3–4 | Schwieriges Umfeld | Erst Employer Branding stärken, dann starten. Kooku berät zuerst - Recruiting ohne Fundament verbrennt Zeit und Budget des Kunden. |
| 0–2 | Kritisch | Recruiting wird kaum erfolgreich sein. Fundamentale Änderungen an Gehaltsstruktur, Außendarstellung und/oder EVP sind notwendig. |
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