Warum Consulting-Recruiting besonders herausfordernd ist
Der Beratungsmarkt gehört zu den kompetitivsten Recruiting-Märkten überhaupt. Während viele Branchen um Fachkräfte werben, konkurrieren Unternehmensberatungen nicht nur untereinander – von den großen Beratungshäusern über spezialisierte Boutiquen bis hin zu mittelständischen Häusern –, sondern zunehmend auch mit Private-Equity-Portfoliounternehmen, Industriekonzernen und ambitionierten Start-ups um dieselben Talentprofile: analytisch stark, strukturiert denkend, umsetzungsorientiert und belastbar.
In diesem Umfeld reicht es nicht aus, Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. Erfolgreiches Recruiting für Beratungen erfordert tiefes Marktverständnis, präzises Timing und die Fähigkeit, auf Augenhöhe mit hochqualifizierten Kandidat:innen zu kommunizieren. Denn anders als in vielen anderen Branchen bewegen sich Consultants in einem leistungsorientierten, eng getakteten Umfeld, in dem Karriereschritte strategisch geplant werden und gute Talente meist mehrere Optionen parallel prüfen.
In den letzten zehn Jahren haben wir bei Kooku Recruiting mehr als 200 Unternehmen begleitet, darunter namhafte Beratungshäuser wie Falkensteg, Next Digital Group, 8.2 Consulting, Alteos und 4Flow. In diesem Artikel teilen wir unsere Erkenntnisse aus der Praxis und zeigen anhand konkreter Projekte, was Consulting-Recruiting erfolgreich macht und wo die größten Stolpersteine liegen.
Inhaltsverzeichnis
Case Study: Recruiting für Falkensteg – Corporate Finance & Restrukturierung
Das Projekt im Überblick
Falkensteg ist eine inhabergeführte Unternehmensberatung mit Schwerpunkten in Corporate Finance, Restrukturierung, Insolvenzberatung und Real Estate. Mit über 100 Mitarbeitenden an mehreren deutschen Standorten zählt das Unternehmen zu den führenden Beratungen im deutschen Mittelstand und wurde mehrfach als „Top Consultant“ und „Beste Berater“ ausgezeichnet.
Für Falkensteg haben wir vorrangig Consultant-, Senior-Consultant- und Manager-Rollen im Bereich Corporate Finance und Restrukturierung begleitet. Das Anforderungsprofil war anspruchsvoll: Gesucht wurden Persönlichkeiten mit starker analytischer Prägung, die gleichzeitig unternehmerisch denken und in heterogenen Mandatsstrukturen sicher agieren können.
Besonderheit des Profils: Gerade im Mittelstandsberatungsumfeld sind Consultants oft näher an der Umsetzung als in großen Strategieberatungen. Falkensteg sucht entsprechend Menschen, die Verantwortung früh übernehmen, Ergebnisse eigenständig treiben und Mandanten auf Augenhöhe begegnen. Ein Profil, das am Markt selten und daher besonders selektiv zu identifizieren ist.
Herausforderungen im Detail
Die größte Herausforderung lag in der Marktsituation selbst: Der Beratungsmarkt ist extrem kompetitiv und gesättigt. Die Nachfrage nach qualifizierten Berater:innen übersteigt das Angebot deutlich. Große Strategieberatungen, mittelständische Häuser und Boutiquen konkurrieren nicht nur untereinander, sondern zunehmend auch mit Industrieunternehmen, Private-Equity-Portfoliounternehmen und Start-ups, die ähnliche Kompetenzprofile ansprechen.
Die Zielgruppe selbst stellte eine weitere Herausforderung dar: Consultants bewegen sich in einem eng getakteten, leistungsorientierten Umfeld. Viele Talente planen ihren nächsten Karriereschritt im Vorfeld sehr bewusst und entscheiden rational, wann der Punkt für einen Wechsel gekommen ist.
Erfolgreiches Recruiting bedeutet daher, eine professionelle Beziehung auf Augenhöhe zu etablieren: mit Verständnis für Projektdruck, Marktzyklen und individuelle Entwicklungsphasen. So entsteht ein Vertrauensverhältnis, das über den Moment hinaus wirkt. Man bleibt im Austausch, verfolgt Karrieren weiter und kann zum passenden Zeitpunkt erneut anknüpfen, um Kandidat und Mandant gezielt zusammenzubringen.
Recruiting in diesem Umfeld bedeutet also: Timing, Marktverständnis und kulturelle Passung präzise zu orchestrieren, im Sinne von Positionierung und Timing.
Unsere Recruiting-Strategie
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, setzten wir auf einen mehrdimensionalen Ansatz, der weit über klassisches Active Sourcing hinausging:
1. Permanentes Markt-Monitoring & Benchmark-Analysen
Ein entscheidender Erfolgsfaktor war nicht nur der Prozess selbst, sondern unser permanentes Markt-Monitoring. Durch regelmäßige Benchmark- und Wettbewerbsanalysen konnten wir frühzeitig identifizieren, wo sich Vergütungsstrukturen oder Beförderungszyklen verändern – und wo Marktbewegungen (etwa Promotion-Stopps) Chancen in der Gewinnung von High Performern schaffen.
2. Active Sourcing & Direktansprache mit System
Wir konzentrierten uns auf die gezielte Direktansprache von Kandidat:innen, die aufgrund ihres Profils, ihrer Karrierephase und ihres Netzwerks für Falkensteg relevant waren. Dabei nutzten wir KI-gestützte Tools für effizientes Matching und CV-Parsing, um qualifizierte Profile schnell zu identifizieren.
3. Beziehungsmanagement auf Augenhöhe
Entscheidend war die Fähigkeit, eng am Kandidaten zu arbeiten: durch Beziehungsmanagement, Vorgespräche für den Cultural Fit und die gezielte Positionierung des Kunden. Wir haben Falkensteg nicht einfach „verkauft“, sondern gemeinsam mit Kandidat:innen erarbeitet, ob die Rolle zum jeweiligen Karriereschritt passt.
4. Enge Prozesssteuerung mit dem Kunden
Klare Rollenabstimmungen und schnelle Rückmeldeschleifen waren essentiell. In diesem Segment ist Zeit ein kritischer Faktor: Gute Kandidat:innen sind selten aktiv suchend und häufig in mehreren Prozessen parallel. Entscheidend war also die Fähigkeit, Entscheidungsprozesse eng zu begleiten.
Messbare Erfolge
Time-to-Hire: Die durchschnittliche Time-to-Hire lag bei rund 6 bis 10 Wochen. Im Beratungsumfeld ein sehr guter Wert, der Ergebnis einer eng gesteuerten, datenbasierten und transparenten Zusammenarbeit mit dem Kunden war.
Vertragsangebote: Über die Projektlaufzeit hinweg wurden zwölf Vertragsangebote ausgesprochen. Wichtig ist dabei: Wir haben nicht alle Positionen bis zur finalen Besetzung begleitet, sondern für verschiedene Bereiche recherchiert und qualifizierte Kandidat:innen präsentiert. Die finale Besetzung erfolgte teilweise inhouse oder wurde zu einem späteren Zeitpunkt fortgeführt.
Nachhaltige Talentpipeline: Parallel entstand eine nachhaltige Talentpipeline, mit der wir fortlaufend gearbeitet haben - ein entscheidender Erfolgsfaktor, um kontinuierlich im Kontakt mit relevanten Kandidat:innen zu bleiben und diese auch zu späteren Zeitpunkten gezielt wieder ansprechen zu können. Dadurch entstand ein hohes Maß an Marktnähe und Vertrautheit mit den individuellen Karriereverläufen.
Strategische Markt-Insights: Ergänzend konnten wir durch laufende Markt- und Benchmarkanalysen wertvolle Insights für die strategische Personalarbeit gewinnen und beraterische Empfehlungen für den Kunden liefern, etwa zu Gehaltsbändern, Beförderungstakten, Talentbewegungen und Wettbewerbsdynamiken.
Unsere Rolle bestand damit nicht nur im reinen Recruiting, sondern in einer beratenden Begleitung auf Augenhöhe: mit dem Anspruch, aus Marktbeobachtung und Kandidatengesprächen belastbare Erkenntnisse für die zukünftige Personalstrategie abzuleiten.
Zweites Beispiel: Next Digital Group – Boutique-Beratung mit neuem Standort
Ein weiteres Beispiel für erfolgreiches Recruiting im Beratungsumfeld ist die Zusammenarbeit mit der Next Digital Group, einer Boutique-Beratung für Strategie und digitale Transformation. Wir begleiten das Unternehmen sowohl bei der Talentgewinnung für das Headquarter als auch beim Aufbau eines neuen Standorts in Hamburg. Ein Prozess, der neben klassischem Recruiting insbesondere Strukturarbeit und Vertrauensaufbau erfordert.
Besonderheiten beim Standortaufbau
Gerade bei neuen Standorten geht es nicht nur um die Besetzung einzelner Rollen, sondern um die Entwicklung einer funktionierenden Einheit: Menschen zu gewinnen, die bereit sind, Strukturen mitzugestalten, Verantwortung zu übernehmen und die Kultur von Beginn an mitzuprägen.
In einer Boutique-Beratung wie der Next Digital Group ist der individuelle Gestaltungsspielraum groß, gesucht werden daher Persönlichkeiten mit unternehmerischer Haltung und intrinsischer Motivation, die Freude daran haben, Dinge aufzubauen, statt bestehende Systeme zu verwalten.
Positionierung im Markt
Unsere Arbeit konzentrierte sich hier auf ein intensives Sparring mit dem Management, klare Markt- und Wettbewerbsvergleiche sowie die präzise Ausarbeitung der USPs des Beratungsansatzes. Entscheidend war, die Next Digital Group im Markt klar zu positionieren: mit ihrer Mischung aus strategischer Exzellenz, digitaler Kompetenz und einem modernen, agilen Arbeitsverständnis.
So konnten in kurzer Zeit mehrere zentrale Rollen erfolgreich besetzt und eine nachhaltige Pipeline für weitere Schlüsselpositionen aufgebaut werden. Ein Beispiel dafür, wie eng Recruiting, Positionierung und Organisationsentwicklung im Beratungsumfeld miteinander verwoben sind.
Was Consulting-Recruiting von anderem Fachkräfte-Recruiting unterscheidet
Recruiting für Unternehmensberatungen folgt eigenen Gesetzmäßigkeiten. Aus unserer zehnjährigen Erfahrung mit über 200 Projekten haben sich fünf zentrale Unterschiede herauskristallisiert:
1. Karrierelogik und Motivation
Im Consulting werden Wechsel meist als strategischer Karriereschritt verstanden – mit Fokus auf Aufstieg, Verantwortung, Vergütung und Markenreputation. In anderen Branchen dominieren häufig Themen wie Aufgabeninhalt, Standort oder langfristige Stabilität.
Kandidat:innen prüfen sehr genau: Welche Projekte werde ich bearbeiten? Welche Branchen bediene ich? Wie schnell kann ich aufsteigen? Wer sind meine Peers und Vorgesetzten?
2. Tempo und Entscheidungsdynamik
Beratungen rekrutieren in einem deutlich höheren Takt. Prozesse müssen effizient und klar geführt werden, da Kandidat:innen wenig Zeit haben und mehrere Optionen parallel prüfen. Während in der Industrie oder Verwaltung Entscheidungsprozesse oft länger und stärker strukturiert sind, erwarten Consultants Geschwindigkeit und Verbindlichkeit.
Ein verzögertes Feedback kann bedeuten, dass ein:e Top-Kandidat:in bereits anderweitig zugesagt hat.
3. Markt- und Wettbewerbsbezug
Consulting-Recruiting erfordert präzise Marktkenntnis: wer expandiert, wo sich Gehaltsniveaus verschieben, welche Häuser aktuell Talente verlieren. Diese Marktintelligenz ist entscheidend, um zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Kandidat:innen anzusprechen.
In anderen Branchen sind Marktzyklen weniger ausschlaggebend für Recruiting-Erfolg.
4. Gesprächsführung auf Augenhöhe
Recruiting in der Beratung verlangt Kommunikation auf Augenhöhe: präzise, effizient und mit Substanz. Consultants erwarten Dialog, nicht Ansprache. Sie stellen kritische Fragen, hinterfragen Positionen und erwarten fundierte Antworten, nicht nur zu Hard Facts, sondern auch zu Unternehmenskultur, Führungsverständnis und Entwicklungsperspektiven.
5. Cultural Fit als Stabilitätsfaktor
Aber auch die menschliche Komponente nimmt zu. Es geht zunehmend darum, mit wem man zusammenarbeitet, wie Führung gelebt wird und welche Kultur das Beratungshaus prägt. Eine professionelle, zugleich stimmige Arbeitsatmosphäre wird zum Differenzierungsmerkmal, das Leistung fördert und Bindung schafft.
Der sogenannte Cultural Fit ist dabei kein Wohlfühlthema, sondern ein Stabilitätsfaktor: Nur wer sich im Beratungsmodell wiederfindet, bleibt leistungsfähig und langfristig gebunden.
Die 3 größten Recruiting-Fehler von Beratungen
Aus unserer langjährigen Erfahrung mit Beratungshäusern verschiedener Größen und Spezialisierungen haben sich drei zentrale Fehler herauskristallisiert, die Recruiting-Erfolge regelmäßig verhindern:
1. Fehlende Marktanbindung und unklare Positionierung
Viele Beratungshäuser sind stark inhaltlich getrieben, aber zu wenig marktorientiert, wenn es um Talentgewinnung geht. Recruiting wird oft losgelöst vom Marktgeschehen betrachtet, ohne den aktuellen Kontext von Beförderungszyklen, Gehaltstrends oder Wechselmotiven zu berücksichtigen.
Wer jedoch nicht versteht, wann der Markt offen ist, wo Wettbewerber Talente verlieren oder welche Narrative gerade ziehen, verliert wertvolle Zeit und Glaubwürdigkeit. Marktnähe ist deshalb kein Nice-to-have, sondern Voraussetzung für strategisches Recruiting im Consulting.
2. Zu wenig kulturelle Differenzierung im Prozess
Viele Beratungen rekrutieren immer noch primär über fachliche Kennzahlen und Cases. Doch Exzellenz allein reicht heute nicht mehr. Entscheidend ist, ob Kandidat:innen sich mit der Arbeitsweise, der Haltung und dem Führungsverständnis der Organisation identifizieren können.
Erfolgreiche Häuser schaffen es, ihre Kultur klar zu übersetzen, durch Kommunikation, Interviewlogik und Auswahlmechanik. Kandidat:innen müssen spüren, wie Entscheidungen getroffen, Projekte geführt und Verantwortung gelebt wird. Das sichert Qualität, Passung und Retention gleichermaßen und reduziert Fehlbesetzungen, bevor sie entstehen.
3. Unklare Rollenverantwortung im Recruiting-Prozess
Recruiting in Beratungen scheitert oft nicht an mangelnden Kandidaten, sondern an Zeitengpässen im Prozess. Ohne klare Entscheidungswege, schnelle Rückmeldungen und verbindliche Ansprechpartner verlieren Beratungen gute Leute an schnellere Wettbewerber.
Gerade in Partnerstrukturen, in denen mehrere Stakeholder involviert sind, braucht es klare Prozesse: Wer führt welche Gespräche? Wer entscheidet? Welche Rückmeldeschleifen sind definiert? Diese scheinbar operativen Fragen haben direkten Einfluss auf die Candidate Experience und damit auf die Erfolgsquote.
Best Practices aus 200+ Projekten: Was funktioniert im Consulting-Recruiting?
Nach zehn Jahren Erfahrung und mehr als 200 begleiteten Unternehmen haben sich fünf zentrale Erfolgsfaktoren herauskristallisiert:
1. Markt-Monitoring als strategische Grundlage
Permanente Marktbeobachtung ist die Basis für erfolgreiches Consulting-Recruiting. Wer versteht, wann Beförderungszyklen stocken, wo Vergütungsstrukturen unter Druck geraten oder welche Häuser gerade restrukturieren, kann proaktiv agieren und Kandidat:innen zum richtigen Zeitpunkt ansprechen.
Unsere Empfehlung: Etablieren Sie ein strukturiertes Markt-Monitoring mit festen Intervallen – quartalsweise Benchmarks zu Gehältern, Talentbewegungen und Wettbewerbsaktivitäten.
2. Beziehungsmanagement vor Transaktions-Recruiting
Recruiting im Consulting ist Beziehungsarbeit über Zeit. Die besten Kandidat:innen sind selten sofort verfügbar, sondern befinden sich in laufenden Projekten oder Beförderungsprozessen. Wer jedoch frühzeitig Beziehungen aufbaut, im Austausch bleibt und zum passenden Zeitpunkt gezielt anknüpft, erhöht die Erfolgsquote signifikant.
Unsere Empfehlung: Investieren Sie in nachhaltige Talentpipelines statt in reine Ad-hoc-Besetzungen. Talent Relationship Management zahlt sich mittelfristig aus.
3. KI-gestützte Prozesse für Effizienz – ohne den Human Touch zu verlieren
KI-Tools können Recherche, CV-Parsing und initiale Matchings erheblich beschleunigen. Dadurch gewinnen Recruiter:innen Zeit für das, was wirklich zählt: persönliche Gespräche, kulturelle Bewertung und strategische Beratung.
Unsere Empfehlung: Nutzen Sie KI für repetitive Aufgaben (Sourcing, Screening, Reporting), aber setzen Sie auf menschliche Expertise bei der Ansprache, Bewertung und Beziehungspflege.
4. Transparenz & KPI-basiertes Reporting
Beratungen erwarten datenbasierte Steuerung. Wer transparent über Time-to-Hire, Conversion Rates und Candidate Experience berichtet, schafft Vertrauen und kann Prozesse kontinuierlich optimieren.
Unsere Empfehlung: Definieren Sie von Beginn an klare KPIs und etablieren Sie regelmäßiges Reporting. Das erhöht nicht nur die Steuerbarkeit, sondern auch die Glaubwürdigkeit gegenüber internen Stakeholdern.
5. Cultural Fit systematisch prüfen
Kulturelle Passung ist kein Bauchgefühl, sondern lässt sich systematisch bewerten. Erfolgreiche Beratungen arbeiten mit strukturierten Interviewleitfäden, definierten Cultural-Fit-Kriterien und mehrstufigen Assessments, die sowohl fachliche als auch persönliche Eignung prüfen.
Unsere Empfehlung: Übersetzen Sie Ihre Unternehmenskultur in konkrete Bewertungskriterien und schulen Sie Interviewer:innen entsprechend. Das reduziert Fehlbesetzungen und erhöht die Retention.
Wann externe Recruiting-Unterstützung für Beratungen sinnvoll ist
Nicht jedes Beratungshaus braucht zu jedem Zeitpunkt externe Unterstützung. Doch es gibt klare Szenarien, in denen eine Zusammenarbeit mit spezialisierten Recruiting-Partner:innen Sinn macht:
Interim Recruiting bei Wachstumsphasen oder Kapazitätsengpässen
Wenn Ihr internes HR-Team durch laufende Projekte gebunden ist oder Sie kurzfristig mehrere Positionen besetzen müssen, bietet Interim Recruiting die nötige Entlastung. Ein:e externe:r Recruiter:in integriert sich nahtlos in Ihr Team, übernimmt operative Prozesse und bringt spezialisiertes Know-how mit.
Typische Einsatzfelder:
- Wachstumsphasen mit hohem Einstellungsbedarf
- Elternzeitvertretungen oder krankheitsbedingte Ausfälle
- Standorteröffnungen oder neue Geschäftsbereiche
Recruiting on Demand für punktuelle Bedarfe
Für einzelne, schwer zu besetzende Positionen oder Nischenprofile bietet sich Recruiting on Demand an. Sie buchen nur die Kapazität, die Sie tatsächlich brauchen – flexibel, transparent und kosteneffizient.
Typische Einsatzfelder:
- Spezialisierte Rollen (z.B. Restrukturierung, M&A, Turnaround)
- Positionen, bei denen interne Versuche erfolglos blieben
- Zeitkritische Besetzungen
Executive Search für Partner- und Senior-Level
Bei der Besetzung von Partner:innen, Geschäftsführer:innen oder hochspezialisierten Senior-Rollen ist diskretes, netzwerkbasiertes Vorgehen gefragt. Executive Search kombiniert Marktintelligenz, gezielte Direktansprache und vertrauliche Prozessführung.
Typische Einsatzfelder:
- C-Level und Partner:innen-Besetzungen
- Verdeckte Suchen (z.B. bei laufenden Verträgen)
- Hochsensible Positionen mit strategischer Bedeutung
RPO für systematischen Aufbau von Recruiting-Strukturen
Wenn Sie Ihre Recruiting-Prozesse grundlegend professionalisieren möchten – von der Tool-Auswahl über KPI-Reporting bis hin zu Employer Branding –, bietet Recruitment Process Outsourcing (RPO) einen ganzheitlichen Ansatz.
Typische Einsatzfelder:
- Neuaufbau oder Restrukturierung der HR-Funktion
- Skalierung in neue Märkte oder Geschäftsbereiche
- Optimierung von Time-to-Hire und Cost-per-Hire
Fazit: Consulting-Recruiting erfordert Marktnähe, Geschwindigkeit und kulturelles Verständnis
Recruiting für Unternehmensberatungen unterscheidet sich fundamental von der Talentgewinnung in anderen Branchen. Erfolgsentscheidend sind nicht nur effiziente Prozesse und moderne Tools, sondern vor allem drei Faktoren:
- Tiefes Marktverständnis: Wer Gehaltstrends, Beförderungszyklen und Wettbewerbsdynamiken nicht kennt, verliert im Wettbewerb um Top-Talente.
- Geschwindigkeit und Verbindlichkeit: Consultants haben keine Zeit für langwierige Prozesse. Wer nicht schnell entscheidet, verliert Kandidat:innen an agilere Wettbewerber.
- Kulturelle Passung als Stabilitätsfaktor: Fachliche Exzellenz allein reicht nicht. Nur wer sich im Beratungsmodell wiederfindet, bleibt leistungsfähig und langfristig gebunden.
Unsere Projekte mit Falkensteg, Next Digital Group und anderen Beratungshäusern zeigen: Mit der richtigen Strategie, datenbasierten Prozessen und echtem Beziehungsmanagement lassen sich auch in hochkompetitiven Märkten nachhaltige Recruiting-Erfolge erzielen.
Der Ausblick: Recruiting im Consulting wird in den kommenden Jahren noch anspruchsvoller. Der Wettbewerb um Talente verschärft sich, Kandidat:innen werden wählerischer und der Markt dynamischer. Beratungen, die jetzt in professionelle Recruiting-Strukturen, Marktintelligenz und kulturelle Differenzierung investieren, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.
Sie suchen Unterstützung beim Recruiting für Ihre Beratung?
Mit zehn Jahren Erfahrung, über 200 begleiteten Projekten und nachweislichen Erfolgen in der Beratungsbranche unterstützen wir Sie bei:
✓ Interim Recruiting – operative Entlastung bei Kapazitätsengpässen
✓ Recruiting on Demand – flexible Unterstützung für schwer zu besetzende Positionen
✓ Executive Search – diskrete Besetzung von Partner- und Senior-Rollen
✓ Recruiting-Beratung – Prozessoptimierung, KPI-Aufbau, Tool-Auswahl
Phil Pazurek
Senior Recruiting Consultant
Phil versteht, wie Sales funktioniert und was Vertriebspersönlichkeiten ausmacht. Mit Erfahrung aus Inhouse-Recruiting und Beratung unterstützt er Unternehmen dabei, starke Sales-Teams aufzubauen – schnell, gezielt und mit einem klaren Blick für Leistung und Persönlichkeit. Durch seine Erfahrung in der Eignungsdiagnostik erkennt er, wer wirklich zum Vertriebsumfeld und zur Kultur eines Unternehmens passt, für erfolgreiche Besetzungen, die wirken und bleiben.
Über Kooku Recruiting GmbH
Kooku Recruiting ist eine ganzheitliche Beratungsagentur mit Fokus auf Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung. Als Full-Service-Agentur bieten wir umfassende Unterstützung in den Bereichen Interim Recruiting, Recruiting on Demand und Executive Search. Mithilfe schlanker Prozesse, datengetriebener Methoden und intelligenter KI-Tools finden unsere Expert:innen für Sie passende Fach- und Führungskräfte – transparent, fair und ohne hohe Headhunter-Provisionen.
In den letzten 10 Jahren haben wir mehr als 200 Kunden – vom Mittelstand bis zum Start-up – begleitet und durch den Einsatz von KI-Tools und Automatisierung bereits heute 40–70 % Zeit im Recruiting eingespart.
