Michael Budzowski
Recruiting für Energieversorger, Kliniken oder Hersteller mit Dual-Use-Bezug läuft nach anderen Regeln als klassisches Mittelstands-Hiring: kleinere Talentpools, längere Entscheidungswege durch Sicherheits- und Freigabeprozesse, höhere Anforderungen an Vertraulichkeit im Sourcing. Wer das ignoriert, verliert Kandidat:innen nicht am Gehalt, sondern am Prozess.
Inhaltsverzeichnis
Ein Umfeld mit eigenen Spielregeln
Kritische Infrastruktur, Dual-Use und sicherheitsrelevante Branchen unterscheiden sich von klassischem Mittelstands-Recruiting in drei Punkten, die den gesamten Prozess prägen:
Kleinere, spezialisierte Talentpools. Wer Erfahrung mit Zulassungsprozessen, Regularien oder sicherheitsrelevanter Technik mitbringt, ist selten und meist schon gebunden. Klassisches Anzeigen-Recruiting läuft hier oft ins Leere, weil die Zielgruppe nicht aktiv sucht.
Längere und mehrstufige Entscheidungswege. Sicherheitsüberprüfungen, interne Freigaben oder behördliche Anforderungen verlängern die Time-to-Hire strukturell. Das ist kein Prozessfehler, sondern Teil des Umfelds. Es muss aber im Recruiting-Setup von Anfang an eingeplant werden, sonst entsteht Frust auf beiden Seiten.
Vertraulichkeit im Sourcing. Nicht jede offene Position kann öffentlich ausgeschrieben werden. Direktansprache und ein diskretes Vorgehen sind hier oft die Regel, nicht die Ausnahme.
Dual-Use: Wenn zivile und sicherheitsrelevante Anforderungen zusammentreffen
Ein Beispiel aus der Praxis, anonymisiert: ein Hersteller von Sonderfahrzeugen für zivile und behördliche Einsatzzwecke. Gesucht wurden Rollen zwischen technischer Tiefe und kaufmännischer Steuerung: Recruiting, Datenanalyse, Finance. Die Herausforderung lag nicht in der Anzahl der Vakanzen, sondern darin, dass Kandidat:innen mit passendem Branchenverständnis selten sind und lange Vorlaufzeiten in der Entscheidung mitbringen. Ein Prozess, der auf schnelle Zusagen ausgelegt ist, funktioniert hier nicht. Ein Prozess, der Vorlaufzeiten aktiv einplant und die Kommunikation entsprechend staffelt, schon.
Kritische Branchen: Energie und Gesundheitsversorgung
Ähnlich sieht es bei Energieversorgern oder großen Klinikbetreibern aus, Branchen, die im weiteren Sinne zu den kritischen und versorgungsrelevanten Bereichen zählen. Auch wenn nicht jedes einzelne Unternehmen darin formal unter die KRITIS-Verordnung fällt. Auch hier, wieder anonymisiert: Bei einem Klinikbetreiber mit mehreren Standorten ging es um eine fachärztliche Position in einem sehr engen Spezialgebiet. Bei einem Unternehmen aus der Energiewirtschaft um eine technische Betriebsleitung, die Fachwissen mit Führungsverantwortung und Standortbindung verbindet. In beiden Fällen war die zentrale Frage nicht „Wie finden wir schnell viele Bewerbungen“, sondern „Wie erreichen wir die wenigen passenden Profile direkt und begleiten sie durch einen naturgemäß unterschiedlich langen Entscheidungsprozess.“ Wie unterschiedlich diese Prozesse tatsächlich verlaufen können, von wenigen Wochen bis zu mehreren Monaten für vergleichbar spezialisierte Positionen, zeigen wir mit echten Projektzahlen in unserer Case Study.
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Defence im Speziellen: ein noch spitzerer Markt
Innerhalb von kritischer Infrastruktur und Dual-Use verdient der Defence-Bereich einen eigenen Blick, weil hier mehrere Effekte zusammenkommen, die den Talentpool zusätzlich verengen.
Vom Institut zur Organisation. Viele kleinere und jüngere Defence-Unternehmen decken ihre initiale Größe über Institute, Hochschulen und das universitäre Umfeld ab. Gründungsteams und erste Fachkräfte kommen häufig aus Forschung und Lehre. Das funktioniert für die ersten Mitarbeitenden gut. Sobald daraus eine größere Organisation mit mehreren Teams und Abteilungen werden soll, reicht dieser Kreis nicht mehr aus. Der Aufbau größerer Strukturen erfordert andere Recruiting-Maßnahmen als das anfängliche Wachstum aus dem eigenen Netzwerk heraus.
Onsite statt hybrid. Aufgrund der Sensitivität vieler Rollen sind hybride oder vollständig remote-fähige Konstellationen oft keine Option. Wer onsite arbeiten muss, engt den möglichen Einzugsradius spürbar ein. Das reduziert die Zahl realistisch erreichbarer Kandidat:innen zusätzlich zum ohnehin kleinen Fachkräftepool.
Konkurrenz durch die etablierten Großen. Um dieselben, ohnehin raren Profile bemühen sich zugleich die etablierten Großen der Branche. Kleinere und wachsende Defence-Unternehmen konkurrieren also nicht nur untereinander, sondern direkt mit deutlich größeren Arbeitgebern um dieselben Fachkräfte.
Automotive zu Defence ist kein Selbstläufer. Der viel diskutierte Fluktuationstrend von der Automobilindustrie in den Defence-Sektor ist in der Praxis kein heiliger Gral. Menschen aus Konzernstrukturen sind oft an ein bestimmtes Gehaltsniveau um 120.000 Euro, eine 35- bis 38-Stunden-Woche und etablierte Konzernprozesse gewöhnt. Nach einer langen Konzernkarriere bringen sie wertvolles fachliches Know-how mit, stehen im neuen, oft kleineren und agileren Firmensetting aber auch vor echten Herausforderungen, von der Unternehmenskultur bis zu Arbeitsprozessen und Abläufen, die anders funktionieren als im Konzern.
In Summe bewegt man sich damit in einem sehr spitzen Markt, in dem passives Recruiting weitgehend aussichtslos ist. Bei der Wahl eines externen Recruiting-Partners lohnt sich deshalb ein genauer Blick darauf, wer diese konkreten Herausforderungen wie lösen kann. Zaubern kann dabei niemand. Ein datengetriebener, aktiver Ansatz, von der Analyse über die Machbarkeitseinschätzung und Aufwandsschätzung bis zum Erfolg, ist der erste und realistischste Schritt.
Was das für die Recruiting-Praxis bedeutet
Vier Konsequenzen, die sich aus diesen Projekten ziehen lassen:
- Sourcing muss diskret und direkt sein. Aktives Ansprechen statt Warten auf Bewerbungen, mit entsprechender Sorgfalt bei sensiblen Positionen.
- Der Prozess muss die längeren Zyklen abbilden, statt sie zu bekämpfen. Das betrifft Kommunikationstakt, Erwartungsmanagement und die Auswahl des passenden Recruiting-Modells.
- Kontinuität schlägt Tempo. Eine feste Ansprechperson, die das Fachgebiet versteht und über die gesamte Projektlaufzeit verfügbar bleibt, ist in diesem Umfeld wichtiger als eine große Kandidat:innen-Pipeline.
- Machbarkeit vor Zusage. Gerade im Defence-Bereich lohnt sich eine ehrliche Analyse- und Machbarkeitsphase vor der eigentlichen Suche, statt Erwartungen zu wecken, die der enge Markt nicht halten kann.
Wie Kooku in diesem Umfeld arbeitet
Je nach Kapazitätsbedarf und Projektlaufzeit setzen wir hier vor allem auf Interim Recruiting, planbare Verstärkung mit fester Ansprechperson über mehrere Monate, wenn die Rolle dedizierte Kapazität von mindestens drei Tagen pro Woche braucht. Für einzelne, klar umrissene Vakanzen mit Active-Sourcing-Fokus eignet sich Recruiting on Demand, das flexible Kapazitätsventil. Bei Führungspositionen ab einem bestimmten Gehaltsniveau kommt Kooku X als Executive-Search-Modell hinzu.
Den fachlichen Austausch zu diesem Themenfeld führen wir unter anderem auf einschlägigen Fachmessen, Netzwerkveranstaltungen und Konferenzen sowie auch über das Ökosystem rund um den European Defense Tech Hub (EDTH). Dort treffen wir auf Unternehmen, die genau vor diesen Recruiting-Fragen stehen, und bringen unsere Projekterfahrung aus kritischer Infrastruktur und Dual-Use-Umfeldern ein.
Möchten Sie Ihre eigene Vakanz strukturiert einordnen? Unser Playbook zeigt Ihnen anhand von vier Dimensionen, welcher Recruiting-Ansatz zu Ihrer Situation passt.
Ich freue mich auf einen Austausch zum Thema
Michael Oliver Budzowski
Director Strategic Sales & Partnerships
Michael hilft Unternehmen, Wachstum planbarer zu machen - mit klaren Prozessen, messbaren KPIs und einer Recruiting-Struktur, die das Team entlastet.
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Häufige Fragen zur Recruiting in kritischer Infrastruktur
Das hängt stark von Spezialisierung, Standortbindung und Regulatorik der jeweiligen Position ab. In eigenen Projekten aus Gesundheitsversorgung und Energiewirtschaft lag die Suchdauer zwischen 27 Tagen für eine fachärztliche Position und 120 Tagen für eine technische Betriebsleitung, beides realistische Ausgänge für vergleichbar spezialisierte Rollen in engen Märkten.
Weil die relevanten Profile selten aktiv suchen und meist bereits gebunden sind. Direktansprache über Active Sourcing erreicht diese Zielgruppe deutlich zuverlässiger.
Das hängt von Kapazitätsbedarf und Laufzeit ab. Für laufende, mehrmonatige Unterstützung eignet sich Interim Recruiting, für einzelne klar umrissene Vakanzen Recruiting on Demand, für Führungspositionen Kooku X.
Ja. Diskrete Direktansprache ist in diesem Umfeld die Regel, nicht die Ausnahme, und Teil unseres Standardvorgehens bei entsprechenden Mandaten.
Vor allem die Kombination aus ziviler und sicherheitsrelevanter Verwendung der Produkte, die zusätzliche fachliche und teils regulatorische Anforderungen an Kandidat:innen stellt, sowie oft eine höhere Vertraulichkeitsanforderung im Prozess.
Weil mehrere Effekte zusammenkommen: ein kleiner Fachkräftepool, häufig Onsite-Pflicht statt hybrider Modelle, direkte Konkurrenz durch große etablierte Arbeitgeber der Branche und ein Kandidat:innen-Markt, der auf passives Recruiting kaum reagiert.
Nicht automatisch. Fachliches Know-how ist oft vorhanden, gewohnte Gehaltsniveaus, Arbeitszeitmodelle und Konzernstrukturen aus der Automobilindustrie passen aber nicht immer zum kleineren, agileren Setting vieler Defence-Unternehmen. Der Übergang braucht realistische Erwartungssteuerung auf beiden Seiten.
