Social Media Recruiting

Was Serendipity mit Social Media Recruiting zu tun hat

Unverhofft etwas finden, das man gar nicht gesucht hatte: Das ist das Prinzip der Serendipity. Einige der größten Entdeckungen der Menschheit beruhen auf diesem Prinzip. Es gibt viele Beispiele, bei denen auf der Suche nach etwas Bestimmtem etwas komplett Anderes gefunden wurde, hier einmal zwei der Bekanntesten: 

  • Der Genuese Christopher Kolumbus macht sich im Auftrag der Königin von Spanien auf den Weg, den Seeweg nach Indien zu finden, um dann auf dem Atlantik falsch abzubiegen und 1492 die “Neue Welt” zu entdecken. 
  • Die Entwicklung von Penicillin beruhte ebenfalls auf einem Versehen – einer Verunreinigung in einem Labor 1928 –, das jedoch Millionen Menschenleben rettete und seinen Entwicklern den Medizin-Nobelpreis einbrachte. 

Zusammenhang zwischen Serendipity und der Menschheit 

Und so geht es uns allen. Wir Menschen finden gerne Dinge, die uns interessieren, obwohl wir sie gar nicht aktiv gesucht haben. Wir streifen gerne über Flohmärkte und stolpern über wahre Schätze. Nicht selten begegnet uns die Liebe unseres Lebens auf diese Weise, denn nicht der Plan macht das Leben interessant, sondern der Zufall es schön. Genauso läuft es auch auf Social Media ab. Wir schauen durch die online Welt und stoßen zufällig auf eine Stellenausschreibung. Genau hierfür ist das Social Media Recruiting so wichtig.

Warum der kandidatenzentrierte Bewerbermarkt einen anderen Ansatz nötig macht 

Wenn Serendipity also eine derart große Rolle in fast jedem Lebensbereich spielt, warum dann nicht auf dem Arbeitsmarkt? Fachkräften sollte es ähnlich gehen: Sie sollten Jobs finden, die sie gar nicht gesucht haben – und genau deswegen interessiert sein. 

Aber wie sieht es aus? 

Der Status quo ist, dass der Bewerbermarkt inzwischen kandidatenzentriert ist, Fach- und Führungskräfte können sich also aussuchen, wo sie arbeiten möchten, so dass das attraktivste Angebot entscheidet. Sofern ein geeigneter Kandidat bereits bei einem Wettbewerber arbeitet, denkt dieser vermutlich gar nicht über einen Wechsel nach. Ganz sicher liest er keine Stellenbörsen, um von Ihrem Unternehmen und den dortigen Möglichkeiten zu erfahren. Und weil er das nicht tut, gilt es, sein Interesse an anderer Stelle zu wecken.  

Wer sucht, der findet. Wer nicht sucht, findet nicht.  

Arbeitgeber berücksichtigen in der Regel aktiv suchende Kandidaten, während latent Suchende bei der Ansprache außen vor bleiben. Somit finden qualifizierte Fachkräfte und Unternehmen allein deswegen nicht zusammen, weil sie gar nicht wissen, dass der jeweils Andere existiert. Dieser Umstand hat Auswirkungen darauf, wie Unternehmen auftreten müssen, um für sich zu werben. Sie müssen Arbeitskräfte dort abholen, wo sie sind. Und das bedeutet: online, rund um die Uhr.  

Dem Zufall auf die Sprünge helfen: Big Data meets Serendipity! 

Passiv suchende Kandidaten, die vielleicht bereits einen Job haben, erreicht man weder mit Printmedien noch über Stellenbörsen. Deshalb müssen Recruiter wissen, wo sie annoncieren, damit der latent Suchende aufmerksam wird. Das Wo ist im war of talents nahezu so wichtig wie das Was.  

Unsere digitalen Begleiter und das Social Media Recruiting

Smartphone und Tablet heben die Unterscheidung zwischen Arbeitszeit und Feierabend auf. Wer gerade in der S-Bahn sitzt und sich vielleicht bei Facebook, Instagram oder TikTok die Zeit vertreibt oder den Geist schweifen lässt, während er oder sie gerade nach Hause fährt, rechnet nicht unbedingt damit, über ein interessantes Stellenangebot zu stolpern. Und genau wegen dieses ungewohnten Rahmens erregt es Aufmerksamkeit. Wir schauen durch Social Media und entdecken durch Zufall eine Stellenausschreibung. Hier trifft Serendipity auf Social Media Recruiting.

Mittels datengetriebener Werbung und Online-Marketing holt man die Zielgruppe dort ab, wo sie gerade ist, die Ansprache erfolgt dabei auf Augenhöhe. Angesichts von über zwei Milliarden Facebook-Nutzern und einer Milliarde Instagram-Nutzern ist Ihr Kandidatenpool gerade auf ein Vielfaches angewachsen.  

Einfache Kontaktaufnahme: Usability is key 

Wenn der Fisch den Köder geschluckt hat, machen Sie es dem Kandidaten so leicht wie möglich, an Bord zu kommen. Der Bewerbungsprozess sollte daher extrem schlank gehalten sein. Einige Dinge gilt es zu bedenken: 

 1. Medienbruch vermeiden 

Der klassische Bewerbungsprozess ist für Desktop-Browser optimiert, nicht aber für das Smartphone. Kandidaten haben oft ihre Bewerbungsunterlagen mobil bei sich, um sich jederzeit direkt bewerben zu können. Wenn sie erst das Endgerät wechseln müssen, sinkt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Vermeiden Sie daher einen Medienbruch und ermöglichen Sie die mobile Bewerbung.  

2. In der Kürze liegt die Würze 

Abgesehen davon, dass das Jobangebot sowohl für Android als auch iOS und sämtliche Browser optimiert sein muss, bedeutet “Mobile first” auch, dass die Website mit den Inseraten eigentlich nur eine Landing Page sein darf. Es hilft also weniger Text, dafür aber Schlagworte zu benutzen, denn ellenlange Websites vertreiben Kandidaten. Und mit Dropdown-Menüs kann aus weniger mehr gemacht werden: Kandidaten sehen initial weniger Text, gleichzeitig können Sie nachvollziehen, welche Schaltflächen er anklickt, was also relevant ist für sie ist.  

3. Multi-Channel-Ansatz 

Der digitale Bewerbungsprozess sollte so bequem wie möglich für die Kandidaten gestaltet sein. Klassische Bewerbungskanäle wie E-Mail, die Website oder auch verschiedene Karriereseiten kommen nicht außer Mode, aber kommen Sie den Kandidaten entgegen. Am besten werden WhatsApp, SMS oder Sprachnachrichten als Kommunikations-Kanäle eingebunden und außerdem Bewerbungs-Apps. 

4. Need for speed 

Die Unterstützung verschiedener Kanäle und schlanke Prozesse eröffnen einen weiteren Vorteil: Sie verkürzen Reaktionszeiten. Idealerweise sollte sich Bewerber, die sich am Smartphone die Zeit vertreiben und während der S-Bahnfahrt auf Ihr Unternehmen aufmerksam geworden sind, zwischen zwei Stationen bewerben können. Nächster Halt: Ihr Unternehmen. Und je schneller Sie als Arbeitgeber in spe antworten, desto besser.  

Gestatten, Ihr neuer Arbeitgeber! 

Viele dieser Nutzer kennen Ihr Unternehmen vielleicht noch nicht und auch nicht die Möglichkeiten, die Sie bieten. Damit Ihr Unternehmen attraktiv erscheint und Kandidaten sich wohlfühlen, muss die Ansprache locker sein, ohne sich dabei anzubiedern. Das gilt sowohl für die eigene Website, als auch für die Darstellung in den sozialen Medien. Verschaffen Sie ihnen gleich zu Beginn eine positive Erfahrung, die auf Ihre Marke abfärbt; eine zweite Chance für einen ersten Eindruck gibt es bekanntlich nicht. Vermitteln Sie ihm, wie Sie als Arbeitgeber aus dem Wettbewerb herausragen wollen:  

  • Sie müssen verstehen, was Ihre Unique Selling Proposition, Ihre DNA und Ihre Werte sind.  
  • Es sollte mit offenen Karten gespielt werden und neben den Voraussetzungen auch die Gehaltshöhe kommuniziert werden.

Pre-Assessment löst den CV ab 

Abgesehen davon, dass latent suchende Kandidaten ihren Lebenslauf mitunter nicht auf dem Smartphone dabei haben, ist ein Curriculum Vitae nicht mehr zeitgemäß, weil dieser nicht erfasst, worauf es heutzutage im Berufsleben ankommt. Ausbildungen und Studiengänge sind heute kaum noch mit dem Anforderungsprofil der Berufe in Einklang zu bringen. Das formal attestierte Bildungsniveau gibt außerdem weder Aufschluss über die Skills der Bewerber, noch über ihr Mindset. Daher empfiehlt sich ein schlankes Assessment, das auch versteckte Skills sichtbar macht. So finden Sie den Kandidaten, der zu Ihrem Unternehmen passt. Der Charme dieser Variante ist, dass Kandidaten gleichzeitig etwas über Ihr Unternehmen erfährt, denn Fragen und auch der Ton einer Unterhaltung verraten, was Ihnen wichtig ist.  

Anleitung für Serendipity  

Aber wie können Sie nun vom Prinzip der Serendipity profitieren?  

Ziel ist es, Kandidaten positiv zu überraschen in einem Moment, in dem sie nichts erwarten. Sorgen Sie für ein Umfeld, in dem Serendipity möglich ist, weil Sie dem Zufall mehr Gewicht einräumen als dem Plan bei der Kandidatensuche. Um insbesondere latent suchende Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, sollten Sie daher:

  • Dort werben, wo sich die Zielgruppe aufhält und Social Media Recruiting nutzen.
  • Mit ihr auf Augenhöhe und mit offenen Karten kommunizieren. 
  • Die Bewerbung so bequem wie möglich machen und dabei im ersten Schritt auf einen Lebenslauf verzichten. 

Wie Louis Pasteur sagte, begünstigt der Zufall nur den vorbereiteten Geist. Fachkräfte wissen, worauf sie zu achten haben. Arbeitgeber hingegen müssen nur darauf achten, die richtigen Signale an den richtigen Stellen zu senden.  

Voilà, Serendipity! 

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Um mehr über uns zu erfahren, schaut auch gerne auf unseren Social Media Kanälen vorbei.

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