Vakanzkostenrechner:
Was eine offene Stelle in deinem Unternehmen wirklich kostet
Ein Vakanzkostenrechner ermittelt, was eine unbesetzte Stelle ein Unternehmen wirtschaftlich kostet - als Cost of Vacancy aus vier Blöcken: entgangene Wertschöpfung, Teamüberlastung, Recruiting-Aufwand und verlorene Onboarding-Zeit.
Der Kooku-Rechner liefert nach vier Eingaben drei Werte: Vakanzkosten gesamt, Kosten pro Vakanzmonat und eine Service-Empfehlung nach Salary-Schwelle. Datenbasis: Bundesagentur für Arbeit, StepStone, DIHK, Eurostat - sowie 7.800+ Kooku-Besetzungen seit 2014.
Was Vakanzkosten sind und warum die meisten Rechnungen falsch sind
Vakanzkosten sind die Summe aus entgangener Wertschöpfung, Mehrbelastung im Team, zusätzlichem Recruiting-Aufwand und verlorener Onboarding-Zeit. Der Begriff klingt nach Buchhaltung, ist aber eine betriebswirtschaftliche Größe: Er beschreibt, was ein Unternehmen verliert, in dem eine geplante Position nicht arbeitet.
Drei Begriffe werden in der Praxis ständig durcheinandergeworfen, und genau dort beginnt der Rechenfehler.
BA-Verwaltungskennzahl
Vakanzzeit
Spanne zwischen gewünschtem Besetzungstermin und Abmeldung der Stelle. Kein Recruiting-KPI.
Recruiting-KPI
Time-to-Fill
Von Stellenfreigabe bis Vertragsunterschrift. Die zentrale Steuergröße im Recruiting-Prozess.
Kandidaten-KPI
Time-to-Hire
Vom ersten Kandidatenkontakt bis Vertragsunterschrift. Misst die Candidate Experience.
Wirtschaftlich entstehen vier Kostenblöcke parallel:
Entgangene Wertschöpfung
In Funktionen mit Umsatz- oder Margenbeitrag spürbar höher als das Gehalt
Teamüberlastung
Überstunden, höhere Fehleranfälligkeit, Risiko von Folgekündigungen
Zusätzlicher Recruiting-Aufwand
Hiring-Manager-Zeit, externe Honorare und Stellenanzeigen
Verlorene Onboarding-Zeit
Jeder Vakanztag verschiebt den Wertschöpfungsbeitrag der neuen Person
Die Formel hinter dem Rechner: Sullivan, ehrlich erklärt
Die Standardformel im Markt geht zurück auf Dr. John Sullivan und lautet im Kern: Cost of Vacancy = (Jahresgehalt ÷ Arbeitstage) × Vakanzdauer × Wichtigkeitsfaktor. Der Faktor liegt je nach Methodik zwischen 1 und 3 und soll abbilden, dass die Wertschöpfung einer Position in der Regel über dem reinen Gehalt liegt.
Die Formel ist als Einstieg solide, hat aber drei Schwächen, die im DACH-Mittelstand besonders ins Gewicht fallen.
Erstens behandelt sie alle Funktionen gleich. Ein Sales Manager mit klar messbarem Umsatzbeitrag und ein Buchhalter mit operativer Stützfunktion haben methodisch denselben Multiplikator. Ökonomisch ist das falsch.
Zweitens berücksichtigt sie keine Lohnnebenkosten, obwohl der Arbeitgeberanteil in Deutschland laut Eurostat-Daten bei rund 23,5 Prozent der Bruttolöhne liegt (Stand Dezember 2025). Wer ohne diesen Faktor rechnet, unterschätzt die Vakanzkosten strukturell um knapp ein Viertel.
Drittens lässt sie die variable Vergütung außen vor. Bei Sales-Rollen verzerrt das die Rechnung erheblich, weil das Fixum oft nur 60 bis 70 Prozent des Gesamtgehalts ausmacht.
Wie der Kooku-Vakanzkostenrechner funktioniert
Der Rechner ist bewusst einfach gehalten und liefert nach vier Eingaben eine belastbare Größenordnung - ohne Anmeldung, ohne E-Mail-Eingabe. Eingaben
Die Kooku-Variante: Drei methodische Korrekturen
Korrektur 1 - Lohnnebenkostenfaktor 1,28×:
Statt mit dem reinen Bruttogehalt zu rechnen, multipliziert der Rechner mit dem Faktor 1,28. Dieser Wert deckt den Arbeitgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung) plus typische Umlagen ab. Die Eurostat-Spanne liegt bei 23 bis 25 Prozent; Kooku rechnet bewusst am oberen Ende, um nicht zu beschönigen.
Korrektur 2 - Funktionsspezifische Wertschöpfungslogik:
Für Funktionen mit direktem Umsatzbeitrag (Sales, Customer Success) wird nicht das Gehalt als Wertschöpfungs-Proxy verwendet, sondern eine konservative Quote. Wenn ein Sales Manager im Markt typischerweise das 3- bis 5-fache seines Gehalts an Umsatz beiträgt, ist die wirtschaftliche Vakanzlücke nicht das ausgefallene Gehalt, sondern der ausgefallene Umsatzbeitrag minus der gesparten Vergütung.
Korrektur 3 - Konservativ, marktüblich, aggressiv nebeneinander:
Statt einer einzigen Zahl zeigt der Rechner einen Korridor mit drei Annahmen. Konservativ rechnet er den reinen Salary-Schaden plus Lohnnebenkosten. Marktüblich addiert die Sullivan-typische Wertschöpfungslogik. Aggressiv bezieht zusätzlich Teamüberlastung und Recruiting-Mehraufwand ein. Wer die Zahl bei der Geschäftsführung verteidigen muss, hat damit drei Argumentationslinien statt einer.
Was der Rechner bewusst nicht tut
Er erfindet keine zweite Stelle hinter dem Komma. Vakanzkosten sind eine Schätzgröße - wer sie auf den Euro genau ausrechnet, suggeriert eine Präzision, die methodisch nicht existiert. Der Rechner liefert einen belastbaren Korridor, der für betriebswirtschaftliche Entscheidungen ausreicht, nicht eine Wirtschaftsprüfer-taugliche Punktlandung.
Was eine offene Stelle in Deutschland 2026 wirklich kostet
Die Marktdaten zeichnen ein klares Bild. StepStone beziffert die durchschnittlichen Vakanzkosten in Deutschland für 2024 auf rund 49.500 Euro pro nicht besetzter Stelle, was einem täglichen Schaden von etwa 624 Euro entspricht (Quelle: StepStone, 2024). Die Berechnung basiert auf einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 138 Tagen, ermittelt auf Basis von Daten der Bundesagentur für Arbeit.
Diese Durchschnittswerte verdecken allerdings die eigentlich relevanten Unterschiede. Die Vakanzzeit variiert massiv nach Qualifikationsniveau und Branche. Die Bundesagentur für Arbeit weist für 2025 für akademische Expert:innen eine durchschnittliche Vakanzzeit von 95 Tagen aus, für Fachkräfte mit Berufsausbildung 140 Tage (Stand Februar 2026). Im Baugewerbe liegt die durchschnittliche Vakanzzeit laut Statista auf BA-Datenbasis 2025 bei rund 275 Tagen - fast neun Monate für eine durchschnittliche Stelle.
Vakanzzeit nach Branche und Qualifikation
| Branche / Qualifikationsniveau | Durchschnittliche Vakanzzeit | Quelle |
|---|---|---|
| Öffentliche Verwaltung, Erziehung, Gesundheit | 113 Tage | Statista / BA, 2025 |
| Akademische Expert:innen (alle Branchen) | 95 Tage | BA, Februar 2026 |
| Fachkräfte mit Berufsausbildung | 140 Tage | BA, Februar 2026 |
| Maschinen- und Fahrzeugtechnik (Expert:innen) | 95 Tage | BA, 2024 |
| Baugewerbe | rund 275 Tage | Statista / BA, 2025 |
| Deutschland gesamt (Durchschnitt) | 138 Tage | StepStone auf BA-Basis, 2024 |
Aktuelle Monats-Snapshots zeigen 2025 sogar deutlich längere Werte: 180 Tage im Januar 2025, 161 Tage im März 2025 (Quelle: StepStone, 2025). Diese Zahlen eignen sich als Trend-Indikator, nicht als Jahresdurchschnitt.
Im IT-Bereich verstärkt sich das Bild. Der Bitkom meldet für 2025 weiterhin 109.000 fehlende IT-Fachkräfte in Deutschland (Quelle: Bitkom, 2025). Die Engpassliste der Bundesagentur umfasst aktuell 163 Engpassberufe - von Pflege über Handwerk bis IT.
Daraus folgt eine pragmatische Faustformel: Wer mit dem deutschen Durchschnitt von 138 Tagen Vakanzzeit rechnet, unterschätzt die Realität in Engpassberufen. Im Mittelstand mit über 20 Mitarbeitenden, der laut DIHK zu über 40 Prozent unter Besetzungsproblemen leidet, sind 160 bis 200 Tage in vielen Funktionen realistischer.
Vakanzkosten pro Funktion: Sales, IT, Finance, HR, Customer Success und mehr
Eine Stunde, die ein Sales Manager nicht arbeitet, kostet das Unternehmen anders als eine Stunde, die ein Buchhalter nicht arbeitet. Diese Differenzierung fehlt in fast allen Vakanzkostenrechnern im Markt - und sie ist der Kern einer ehrlichen Rechnung.
Der Kooku-Rechner unterscheidet acht Funktionsbereiche und verwendet jeweils die methodisch passende Logik. Bei Sales und Customer Success arbeitet der Rechner mit einer Wertschöpfungs-Proxy-Logik, bei den übrigen Funktionen mit einer Kombination aus Salary × 1,28 und funktionsspezifischen Multiplikatoren zwischen 1,5 und 2,2.
Funktionen-Vergleich (Mediangehälter Deutschland 2025)
| Funktion | Mediangehalt | Typische Vakanzzeit | Kosten pro Monat (konservativ) | Kosten pro Monat (marktüblich) |
|---|---|---|---|---|
| Sales Manager | 54.400 € | 130–160 Tage | 6.500 € | 11.000 € |
| Software Engineer | 51.400 € | 140–180 Tage | 5.700 € | 9.500 € |
| Controller | 54.000 € | 110–140 Tage | 5.800 € | 8.700 € |
| Talent Acquisition Manager | 51.600 € | 100–130 Tage | 5.500 € | 8.300 € |
| Customer Success Manager | 45.200 € | 110–140 Tage | 5.000 € | 9.000 € |
| HR-Manager:in | 52.500 € | 110–140 Tage | 5.600 € | 8.400 € |
| Operations Manager | 55.000 € | 120–150 Tage | 5.900 € | 8.900 € |
| Marketing Manager | 53.000 € | 100–130 Tage | 5.700 € | 8.500 € |
Quellen: Mediangehälter aus StepStone Gehaltsreport 2025; Vakanzzeiten aus BA-Daten 2025/2026 nach Berufsfeld; konservativ = Gehalt × 1,28 ÷ 12; marktüblich = Sullivan-typische Logik mit Funktionsfaktor.
Sales und Customer Success: Warum die Salary-Logik zu kurz greift
In Funktionen mit klarem Umsatz- oder Retention-Beitrag ist das Gehalt ein schlechter Wertschöpfungs-Proxy. Der RepVue Cloud Sales Index Q3 2025 zeigt für Cloud- und SaaS-Vertrieb eine durchschnittliche Quota-Attainment-Rate von 43,24 Prozent (Quelle: RepVue, 2025). Ein durchschnittlicher Sales Manager liefert pro Jahr eine Brutto-Wertschöpfung in Höhe seiner Quote × 0,43 - und genau dieser Wert entfällt bei Vakanz.
Auch im Customer Success ist die Salary-Logik zu kurz. Bain & Company zeigt für 2024, dass 75 Prozent der Software-Firmen unter Druck einer sinkenden Net Revenue Retention stehen und nahezu zwei Drittel der Kunden ihre Post-Sales-Bedürfnisse nur mäßig oder schlechter erfüllt sehen (Quelle: Bain, 2024). Eine offene CSM-Stelle ist in diesem Umfeld nicht ein Gehaltsschaden von 4.000 Euro pro Monat, sondern ein ARR-Risiko, das je nach Buchsegment den fünf- bis zehnfachen Wert annehmen kann.
Der Kooku-Rechner berücksichtigt das mit einer separaten Eingabemaske für Sales- und CS-Funktionen, in der Quote bzw. Buchwert als zweite Variable abgefragt werden.
Drei Beispielrechnungen aus der Praxis
Die folgenden Rechnungen sind anonymisierte Beispiele aus Kooku-Mandaten der letzten zwei Jahre. Die Eingangsdaten entsprechen typischen Mittelstands-Konstellationen, die Ergebnisse den marktüblichen Annahmen des Rechners.
Beispiel 1 - Senior Sales Manager (B2B-SaaS, 200 MA).
Inputs: 75.000 Euro Jahresgehalt (70 Prozent Fixum, 30 Prozent variabel), Vakanzdauer 120 Tage. Konservativ gerechnet (Salary-Logik): 75.000 × 1,28 ÷ 250 Arbeitstage × 120 Tage = 46.080 Euro. Marktüblich gerechnet (Quota-Logik): Annahme 720k Euro Jahresquote × 43 Prozent Attainment = 309k Euro Wertschöpfung minus 75k Euro Vergütung = 234k Euro Netto-Beitrag pro Jahr → 120 Tage Vakanz = ca. 112.000 Euro. Korridor: 46.000 bis 112.000 Euro pro 120-Tage-Vakanz.
Beispiel 2 - Lead Software Engineer (Industrie, 800 MA)
Inputs: 95.000 Euro Jahresgehalt, Vakanzdauer 140 Tage. Konservativ: 95.000 × 1,28 ÷ 250 × 140 = 68.096 Euro. Marktüblich (Multiplikator 1,8 für Engineering-Lead-Funktion): 68.096 × 1,8 = 122.573 Euro. Korridor: 68.000 bis 123.000 Euro pro 140-Tage-Vakanz. Lead-Engineering-Funktionen ziehen meist Folgeeffekte nach sich (verzögerte Releases, Mehrarbeit im Team), die nicht im Modell stecken - die obere Grenze ist deshalb realistisch, nicht aggressiv.
Beispiel 3 - CFO Mid-Market (Industrie, 600 MA)
Inputs: 140.000 Euro Jahresgehalt, Vakanzdauer 180 Tage. Konservativ: 140.000 × 1,28 ÷ 250 × 180 = 129.024 Euro. Marktüblich (Multiplikator 2,0 für C-Level): 129.024 × 2,0 = 258.048 Euro. Korridor: 129.000 bis 258.000 Euro pro 180-Tage-Vakanz. Bei C-Level-Funktionen kommt ein nicht quantifizierter Effekt dazu: verzögerte strategische Entscheidungen, die in der Bilanz erst 12 bis 24 Monate später sichtbar werden. Die Sullivan-Logik unterschätzt diesen Effekt strukturell.
Ab welcher Zahl externes Recruiting wirtschaftlich wird
Die wirtschaftlich entscheidende Frage ist nicht „Was kostet die Vakanz?“, sondern „Was kostet jeder zusätzliche Vakanzmonat und ab wann ist externer Support günstiger als das Weiterwarten?“.
Die Antwort hängt von drei Faktoren ab: der monatlichen Vakanzkostenhöhe, der erwarteten Verkürzung der Time-to-Fill durch externen Support und den Kosten dieses Supports.
Faustformel
Liegen die monatlichen Vakanzkosten über 5.000 Euro und ist die Stelle voraussichtlich länger als 90 Tage offen, lohnt sich externer Recruiting-Support fast immer rechnerisch. Liegen sie über 10.000 Euro pro Monat, ist die Frage nicht mehr ob, sondern welches Modell.
Service-Schwellen-Logik im Rechner
Honorar-Vergleich aus einem laufenden Mandat: Fixum vs. Provision
Ein konkretes Beispiel verdeutlicht den Effekt. Für eine SaaS-Firma im DACH-Markt wurden im Jahr 2024 sechs Sales- und Customer-Success-Positionen besetzt. Die Kooku-Kosten lagen für das gesamte Mandat bei rund 31.000 Euro auf Stundenbasis. Ein Headhunter-Vergleichsangebot mit 25-Prozent-Provision auf die durchschnittlichen Zielgehälter hätte rund 109.500 Euro gekostet - bei identischem Besetzungsergebnis. Die Differenz von rund 78.500 Euro entspricht etwa der Höhe von zwei kompletten Vakanzkosten-Korridoren.
Der Unterschied entsteht nicht durch geringere Qualität, sondern durch das Vergütungsmodell. Stundenbasierte Recruiting-Modelle skalieren mit dem tatsächlichen Aufwand, Provisionen mit dem Gehalt der besetzten Person. Bei mehreren parallelen Suchen oder bei Volumengeschäft im mittleren Salary-Band ist das Fixum-Modell strukturell günstiger.
Wie sich Vakanzzeit konkret verkürzen lässt
Die wichtigste Steuergröße in jedem Recruiting-Prozess ist nicht die Anzahl der Bewerbungen, sondern die Time-to-Fill. Jeder Tag, der hier eingespart wird, reduziert die Vakanzkosten linear.
StepStone weist für Deutschland 2025 eine durchschnittliche Time-to-Hire von 24 Arbeitstagen aus, gemessen vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterzeichnung (Quelle: StepStone, 2025). Die Realität in vielen Mittelständlern liegt deutlich darüber, weil drei Hebel meist ungenutzt bleiben.
Hebel 1 - Reaktionszeit auf Bewerbungen
StepStone berichtet, dass Unternehmen im Schnitt sieben Arbeitstage bis zur ersten Rückmeldung an Bewerbende brauchen. 48 Prozent der Kandidat:innen springen nach dem Interview ab, wenn der Prozess zu lange dauert. Eine Reduktion der Reaktionszeit auf unter 48 Stunden ist meist innerhalb weniger Wochen umsetzbar und verringert die Absprungrate spürbar.
Hebel 2 - Briefing-Qualität
Die meisten Vakanzen verlängern sich, weil das Anforderungsprofil zwischen Hiring Manager und Recruiting nicht abgestimmt ist. Eine strukturierte Briefing-Stunde zu Beginn jeder Suche reduziert die Zahl der irrelevanten Shortlist-Iterationen und damit die Time-to-Fill.
Hebel 3 - Interview-Slot-Logik
Wer Interviews in feste Wochen-Slots bündelt statt sie reaktiv zu legen, verkürzt die Time-to-Fill um durchschnittlich zwei bis drei Wochen. Die Logik ist mechanisch: Vier Interviews mit jeweils zwei Wochen Vorlauf summieren sich zu acht Wochen, vier Interviews in zwei Slot-Wochen zu zwei Wochen.
Was externe Unterstützung ändert
Externe Recruiting-Unterstützung greift dann, wenn interne Kapazität nicht ausreicht oder wenn spezifische Such-Tiefe gefragt ist. Embedded Recruiter (Recruiting on Demand) übernehmen den Prozess für eine definierte Zeit - die Effekte zeigen sich typischerweise nach vier bis sechs Wochen. Interim Recruiting greift bei akutem Engpass, Executive Search bei Positionen, die über reguläre Kanäle nicht besetzbar sind.
Aus über 7.800 Besetzungen im Kooku-Portfolio seit 2014 lässt sich ableiten, dass die Time-to-Hire bei extern unterstützten Prozessen im Schnitt 28 Prozent unter dem Marktbenchmark liegt. Die Differenz entsteht weniger durch bessere Tools, sondern durch konsequentere Prozessdisziplin und höhere Reaktionsgeschwindigkeit.
Wer die internen Recruiting-Kapazitäten realistisch einschätzen will, kann den Recruiting-Kapazitätenrechner nutzen. Wer den Automatisierungsgrad seiner Recruiting-Prozesse prüfen will, findet im Recruiting Automation Score eine 5-Minuten-Selbsteinschätzung.
Methodik-Transparenz: Wie der Kooku-Rechner rechnet
Der Rechner verwendet öffentlich zugängliche Primärquellen. Vakanzzeiten basieren auf den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit (Stand Februar 2026). Marktdurchschnitte stammen aus dem StepStone Gehaltsreport 2025, die Lohnnebenkosten-Faktoren aus Eurostat-Daten via Trading Economics (Stand Dezember 2025). IT-spezifische Kennzahlen kommen aus den Bitkom-Studien 2025, makroökonomische Engpass-Daten aus dem DIHK-Fachkräftereport 2025/2026.
Was im Rechner steckt und was bewusst nicht
Eingerechnet
-
Bruttogehalt x Fakor 1,28
-
Vakanzdauer in Kalendertagen
-
Funktionsspeifischer Multikplikator 1,5-2,2
-
Quoten-Logik für Sales/Cs
Bewusst nicht enthalten
-
Brand-Schaden offener Stellen
-
Langfristige Kulturkosten
-
Indirekte Innovationsverluste
-
Wissens-Lücken-Effekte
Next Step
Der Rechner liefert in 60 Sekunden eine belastbare Größenordnung. Wer die Zahl in einen konkreten Recruiting-Plan überführen will, kann ein 30-Minuten-Sparring buchen - ohne Verpflichtung.
12. Der Kooku Vakanzkostenrechner
FAQ: Die zwölf häufigsten Fragen zu Vakanzkosten
Was sind Vakanzkosten?
Vakanzkosten sind die Summe aus entgangener Wertschöpfung, Mehrbelastung im Team, zusätzlichem Recruiting-Aufwand und verlorener Onboarding-Zeit, die entstehen, solange eine Stelle unbesetzt bleibt.
Wie berechnet man Vakanzkosten?
Die gängigste Methode ist die erweiterte Sullivan-Formel: Jahresgehalt mal Lohnnebenkosten-Faktor 1,28 geteilt durch Arbeitstage mal Vakanzdauer mal Wertschöpfungs-Multiplikator (1,5 bis 2,2 je nach Funktion).
Welche Formel ist für Vakanzkosten sinnvoll?
Für die meisten Funktionen reicht die erweiterte Sullivan-Formel mit Lohnnebenkosten-Faktor und funktionsspezifischem Multiplikator. Für umsatznahe Funktionen sollte zusätzlich eine Wertschöpfungs-Proxy-Logik verwendet werden.
Welche Sullivan-Faktoren sind realistisch?
Konservativ wird mit Faktor 1,5 gerechnet, marktüblich mit 1,8 bis 2,0, aggressiv mit 2,5 bis 3,0. Faktoren über 3,0 sind nur in C-Level-Funktionen mit dokumentierbarem Wertschöpfungsbeitrag belastbar.
Was kostet eine offene Stelle pro Tag?
Im deutschen Durchschnitt liegt der tägliche Schaden laut StepStone 2024 bei rund 624 Euro. Im Mittelstand mit Salary-Band 50.000 bis 80.000 Euro liegt die realistische Bandbreite zwischen 300 und 700 Euro pro Tag, in C-Level-Funktionen bei 1.500 bis 3.000 Euro pro Tag.
Was kostet eine offene Stelle pro Monat?
Bei einer Stelle mit 60.000 Euro Jahresgehalt liegen die monatlichen Vakanzkosten konservativ bei rund 5.100 Euro, marktüblich bei 7.700 Euro. Bei 100.000 Euro Jahresgehalt entsprechend bei 8.500 Euro konservativ und 12.800 Euro marktüblich.
Wie hoch sind durchschnittliche Vakanzkosten in Deutschland?
StepStone beziffert die durchschnittlichen Vakanzkosten für 2024 auf rund 49.500 Euro pro nicht besetzter Stelle, basierend auf einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 138 Tagen.
Welche Kostenblöcke gehören in einen Cost-of-Vacancy-Rechner?
Entgangene Wertschöpfung, Teamüberlastung, zusätzlicher Recruiting-Aufwand und verlorene Onboarding-Zeit. Brand-Effekte und langfristige Kulturkosten lassen sich nicht sauber quantifizieren und gehören nicht in einen seriösen Rechner.
Wie unterscheiden sich Vakanzkosten in Sales, IT und Finance?
In Sales sind die Vakanzkosten meist deutlich höher als das Gehalt suggeriert, weil eine Quote ausfällt. In IT verlängert sich die Vakanz wegen 109.000 fehlender Fachkräfte tendenziell, was die Gesamtkosten erhöht. In Finance ist die Logik näher an der reinen Salary-Rechnung.
Was ist der Unterschied zwischen Vakanzzeit, Time-to-Fill und Time-to-Hire?
Vakanzzeit ist die BA-Verwaltungs-Kennzahl. Time-to-Fill misst von Stellenfreigabe bis Vertragsunterschrift. Time-to-Hire ab dem ersten Kandidatenkontakt bis zur Vertragsunterschrift.
Ab wann lohnt sich externer Recruiting-Support wirtschaftlich?
Liegen die monatlichen Vakanzkosten über 5.000 Euro und ist die Stelle länger als 90 Tage offen, lohnt sich externer Support fast immer. Ab 10.000 Euro pro Monat ist die Frage nur noch welches Modell.
Wie lässt sich die Vakanzzeit verkürzen?
Drei Hebel mit größtem Effekt: Reaktionszeit auf Bewerbungen unter 48 Stunden, strukturierte Briefing-Stunde zu Beginn jeder Suche, Interviews in feste Wochen-Slots bündeln. Extern unterstützte Prozesse liegen durchschnittlich 28 Prozent unter dem Marktbenchmark.
Sie möchten mehr Informationen zum Recruiting? Dann lesen Sie gerne mehr dazu in unseren Recruiting Blog.
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Quellen
- Bundesagentur für Arbeit, Vakanzzeit-Statistik (Stand Februar 2026)
- StepStone Gehaltsreport 2025 und Vakanzkosten-Studie 2024
- IAB Stellenerhebung Q1 2025
- DIHK Fachkräftereport 2025/2026
- Bitkom IT-Fachkräftelücke 2025
- RepVue Cloud Sales Index Q3 2025
- Bain & Company, Customer Success Tech Report 2024
- Statista, Vakanzzeit nach Wirtschaftszweigen 2025
- Eurostat via Trading Economics, Arbeitgeber-Nichtlohnkosten (Stand Dezember 2025)
Stand der Daten: Mai 2026. Update-Zyklus jährlich.
