FAQ

Active Sourcing bezeichnet die gezielte Suche und Direktansprache von Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Statt Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten, gehen Recruiter proaktiv auf passende Profile zu. Typische Kanäle sind LinkedIn, XING und spezialisierte Datenbanken. Der Erfolg hängt von zwei Kompetenzen ab: dem zielgerichteten Research mit Kenntnis aller relevanten Plattformen und der kommunikativen Fähigkeit, passive Kandidaten für eine Position zu begeistern.

In unseren Projekten erreichen wir durch offene, personalisierte Direktansprache Rückmeldequoten von bis zu 60 %. Der Branchendurchschnitt liegt bei 10 bis 20 %. Nicht die Masse der Ansprachen macht den Unterschied, sondern die Qualität: ein klarer Message-Market-Fit und individuelle Anschreiben.

→ Ausführlicher Guide: Active Sourcing: Bedeutung, Beispiele und die besten Methoden

→ Unser Service: Active Sourcing Agentur

→ Kostenloser Download: Die Active Sourcing Masterclass

Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eine Software zur Verwaltung von Bewerberdaten und Recruiting-Prozessen. Es bildet das zentrale System, in dem alle Informationen zu Kandidaten, Vakanzen und Prozessschritten zusammenlaufen. Typische Funktionen sind Bewerberverwaltung, Kommunikationshistorie, Pipeline-Übersicht und Reporting.

Auf dem Markt gibt es zahlreiche Lösungen wie Recruitee, Workable, Greenhouse, softgarden oder Lever. Die Auswahl hängt von den individuellen Anforderungen ab: Unternehmensgröße, Anzahl der Vakanzen, benötigte Integrationen und Budget spielen eine Rolle. Manche Unternehmen arbeiten noch mit Excel, stoßen damit aber bei parallelen Besetzungen und Datenschutzanforderungen schnell an Grenzen.

In unseren Projekten arbeiten wir mit den ATS-Systemen unserer Kunden oder bringen eigene Lösungen mit. Ein gut gepflegtes ATS ist die Grundlage für datengetriebenes Recruiting und aussagekräftige KPIs.

→ Mehr erfahren: Bewerbermanagement | Recruiting-KPIs

Anforderungsprofil bezeichnet die strukturierte Beschreibung aller Kriterien, die Kandidaten für eine offene Position erfüllen müssen. Ein gutes Anforderungsprofil unterscheidet zwischen Muss-Kriterien, Kann-Kriterien und Ausschlusskriterien. In der Praxis empfehlen wir, sich auf drei bis fünf Kernkriterien zu konzentrieren und als Gegenprobe drei Ausschlusskriterien festzulegen.

Das Anforderungsprofil entsteht im Detailbriefing zwischen Recruiter und Hiring Manager. Je konkreter das Zielprofil definiert ist, desto effizienter verläuft die Suche. Ein häufiger Fehler: Die Wünsche aus dem Briefing werden eins zu eins übernommen, statt sie in prüfbare Kriterien zu übersetzen.

→ Ausführlicher Guide: Die Active Sourcing Masterclass (kostenloser Download)

Bewerbermanagement umfasst alle Prozesse rund um die Verwaltung von Kandidaten im Recruiting: von der ersten Bewerbung über die Kommunikation und Terminierung bis zur finalen Entscheidung. In der Praxis bedeutet das Statusverfolgung, Dokumentation und die Koordination zwischen Fachabteilung und Kandidaten. Die meisten Unternehmen nutzen dafür ein Applicant Tracking System (ATS) wie softgarden, Greenhouse oder Recruitee.

In unseren Projekten übernehmen wir häufig das komplette Bewerbermanagement für unsere Kunden. Gerade bei parallelen Vakanzen oder fehlendem internem HR-Team entlastet das enorm und sorgt für eine konsistente Candidate Experience.

→ Kostenloser Download: Die Active Sourcing Masterclass

→ Unser Service: Recruiting on Demand 

Boolean Search ist eine Suchmethode, die logische Operatoren verwendet, um Suchanfragen präzise zu formulieren. Im Recruiting wird sie eingesetzt, um in Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder XING gezielt nach passenden Kandidatenprofilen zu suchen. Die Technik stammt ursprünglich aus der Informatik und ist nach dem Mathematiker George Boole benannt.

Die wichtigsten Operatoren sind AND (beide Begriffe müssen vorkommen), OR (mindestens einer der Begriffe) und NOT (Begriff ausschließen). Mit Anführungszeichen lassen sich exakte Phrasen suchen, Klammern gruppieren Bedingungen und der Stern als Wildcard findet Wortvarianten. Ein typischer Suchstring könnte so aussehen: (Java OR Python) AND Developer NOT Junior.

Die Kunst liegt darin, Suchstrings so zu bauen, dass sie weder zu viele irrelevante noch zu wenige Ergebnisse liefern. In unseren Projekten verfeinern wir Suchstrings kontinuierlich und kombinieren Boolean Search mit den nativen Filtern der Plattformen.

→ Kostenloser Download: Active Sourcing Masterclass

→ Unser Service: Active Sourcing 

Candidate Experience beschreibt die Gesamtheit aller Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen macht. Das beginnt beim ersten Kontakt, etwa einer Stellenanzeige oder Direktansprache, und endet erst nach der Einstellung oder Absage. Die Candidate Journey umfasst dabei die einzelnen Phasen dieses Weges. Entscheidend sind Faktoren wie Reaktionsgeschwindigkeit, Transparenz im Prozess, wertschätzende Kommunikation und ein strukturierter Ablauf.

Eine schlechte Candidate Experience schadet nicht nur der Besetzung, sondern auch dem Employer Branding. Kandidaten teilen negative Erfahrungen, bewerten Unternehmen auf Kununu und sind als potenzielle Kunden oder spätere Bewerber verloren.

In unseren Projekten ist die Candidate Experience ein zentraler Erfolgsfaktor. Durch enge Abstimmung mit Fachabteilungen, schnelle Rückmeldungen und ein funktionierendes Bewerbermanagement erreichen wir messbar bessere Ergebnisse.

→ Ausführlicher Beitrag zur Candidate Experience: Candidate Journey: Definition, Phasen und wertvolle Tipps

Eine Candidate Persona ist ein fiktives Profil, das die ideale Kandidatin oder den idealen Kandidaten für eine bestimmte Position beschreibt. Anders als ein klassisches Anforderungsprofil mit Muss- und Kann-Kriterien zeichnet die Persona ein lebendiges Bild: Karriereweg, Motivationen, Wechselgründe, bevorzugte Kommunikationskanäle und typische Einwände.

Die Arbeit mit Personas stammt aus dem Marketing und hat sich im Recruiting bewährt. Sie hilft dabei, Stellenanzeigen zielgruppengerecht zu formulieren, die richtigen Sourcing-Kanäle auszuwählen und Anschreiben zu verfassen, die ankommen. Der Nachteil: Die Erstellung ist zeitaufwendiger als eine einfache Checkliste. Deshalb macht es oft Sinn, mehrere Personas für unterschiedliche Kandidatentypen zu erstellen.

In unseren Projekten erarbeiten wir auf Basis des gemeinsamen Briefings eine Candidate Persona und nutzen sie für die Kanalauswahl und Ansprache. Das Ergebnis: höhere Relevanz bei der Zielgruppe und bessere Rückmeldequoten.

Cost-per-Hire bezeichnet die Gesamtkosten, die für eine erfolgreiche Stellenbesetzung anfallen. Die Kennzahl umfasst alle direkten und indirekten Ausgaben: von Stellenanzeigen und Recruiting-Tools über Agenturkosten bis hin zum internen Zeitaufwand. Sie wird berechnet, indem man alle Recruiting-Kosten durch die Anzahl der Einstellungen teilt.

Die Cost-per-Hire variiert stark je nach Position, Branche und genutzten Kanälen. Klassische Headhunter berechnen oft 20 bis 30 Prozent des Jahresgehalts. Bei einer Position mit 60.000 Euro Jahresgehalt sind das schnell 15.000 Euro und mehr.

Unser Modell setzt auf transparente Stundenabrechnung statt hoher Provisionen. Dadurch liegen unsere Kunden im Durchschnitt 60 Prozent unter den Kosten klassischer Personalvermittler, bei gleichzeitig messbarer Qualität.

→ Mehr erfahren: Recruiting-KPIs | Time-to-Hire

Direktansprache bezeichnet die gezielte Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Anders als bei klassischen Stellenanzeigen warten Unternehmen hier nicht auf Bewerbungen, sondern gehen proaktiv auf passende Profile zu. Die Ansprache erfolgt meist über Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder XING.

Der Erfolg hängt stark von der Qualität der Nachricht ab. Eine gute Direktansprache ist individuell, bezieht sich auf das Profil des Kandidaten und kommuniziert klar, warum die Position interessant sein könnte. Massen-Nachrichten ohne Personalisierung führen zu niedrigen Rückmeldequoten und schaden dem Employer Branding.

In unseren Projekten erreichen wir durch zielgruppengerechte und offene Ansprache Rückmeldequoten von bis zu 60 Prozent. Die Direktansprache ist Teil unserer Active Sourcing Strategie und wird auf jede Position individuell abgestimmt.

→ Unser Service: Active Sourcing

→ Mehr erfahren: Active Sourcing Methoden: 7 Strategien, die wirklich funktionieren

Employer Branding bezeichnet den strategischen Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke. Ziel ist es, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich im Wettbewerb um Talente zu differenzieren. Dabei geht es nicht um Marketing-Floskeln, sondern um die authentische Kommunikation dessen, was ein Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht: Kultur, Werte, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsumfeld.

Employer Branding wirkt in zwei Richtungen: nach außen auf potenzielle Bewerber und nach innen auf bestehende Mitarbeiter. Jeder Kontaktpunkt zählt, ob Stellenanzeige, Karriereseite, Kununu-Bewertungen oder die Candidate Experience im Bewerbungsprozess. Eine starke Arbeitgebermarke senkt langfristig die Recruiting-Kosten und erhöht die Qualität der Bewerbungen.

In unseren Projekten sehen wir regelmäßig, dass Schwächen im Employer Branding direkte Auswirkungen auf den Recruiting-Erfolg haben. Bei Kunden wie Thalia konnten wir durch gezielte Verbesserungen am Außenauftritt und der Zielgruppenkommunikation den Kandidaten-Fit deutlich steigern.

Executive Search, auch Headhunting genannt, bezeichnet die gezielte Suche und Ansprache von Führungskräften für strategische Schlüsselpositionen. Im Fokus stehen Rollen auf Director- bis C-Level, bei denen eine Fehlbesetzung erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen hätte. Der Prozess ist diskret, netzwerkbasiert und deutlich intensiver als klassisches Recruiting.

Typischerweise arbeiten Executive Search Firmen erfolgsbasiert mit Provisionen zwischen 25 und 33 Prozent des Jahresgehalts. Die Suche umfasst oft auch Kandidaten, die nicht aktiv wechselwillig sind, aber für die richtige Gelegenheit offen wären.

Mit Kooku X bieten wir Executive Search, der klassisches Headhunting mit datengetriebenen Methoden verbindet. Wir kombinieren Branchenerfahrung und Netzwerk mit smarten Algorithmen und agilen Prozessen, um strategische Positionen schnell und passgenau zu besetzen.

→ Unser Service: Kooku X Executive Search

Interim Recruiting bezeichnet die temporäre Verstärkung eines Unternehmens durch externe Recruiting-Experten. Anders als bei projektbasierter Personalvermittlung arbeiten Interim Recruiter direkt im oder für das Unternehmen und übernehmen operative Recruiting-Aufgaben. Typische Einsatzszenarien sind Kapazitätsengpässe, Elternzeitvertretungen oder Wachstumsphasen mit vielen parallelen Vakanzen.

Der Vorteil: Unternehmen erhalten sofort einsatzbereite Expertise ohne langfristige Bindung. Interim Recruiter bringen nicht nur Kapazität mit, sondern auch Best Practices und frische Perspektiven auf bestehende Prozesse.

Unsere Interim Recruiter sind remote oder vor Ort tätig, übernehmen Prozesse end-to-end oder ergänzen bestehende Teams. Dabei können sie jederzeit auf die Ressourcen und das Know-how unseres gesamten Teams zugreifen. Das macht Ihr Recruiting flexibel und skalierbar.

→ Unser Service: Interim Recruiting

Passive Kandidaten sind Fachkräfte, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber für das richtige Angebot offen wären. Sie unterscheiden sich von aktiven Bewerbern, die selbst Stellenanzeigen durchsuchen und Bewerbungen verschicken. Passive Kandidaten reagieren in der Regel nicht auf klassische Stellenausschreibungen, können aber durch Direktansprache erreicht werden.

Der Arbeitsmarkt lässt sich grob in drei Gruppen einteilen: aktiv Suchende, latent Suchende und nicht Suchende. Latent Suchende bilden dabei die größte und oft interessanteste Gruppe. Sie sind zufrieden genug, um nicht aktiv zu suchen, aber offen genug, um bei einem überzeugenden Angebot zuzuhören.

Die Ansprache passiver Kandidaten erfordert mehr Aufwand als das Schalten von Stellenanzeigen, liefert aber oft bessere Ergebnisse. Gerade bei spezialisierten Positionen sind die besten Kandidaten selten aktiv auf dem Markt. Active Sourcing ist die Methode, um diese Zielgruppe zu erreichen.

→ Mehr erfahren: Active Sourcing | Direktansprache

Personalvermittlung bezeichnet die Besetzung offener Stellen durch externe Dienstleister gegen Provision. Das klassische Modell: Der Vermittler erhält bei erfolgreicher Einstellung einen Prozentsatz des Jahresgehalts, typischerweise 20 bis 30 Prozent. Bei einer Position mit 60.000 Euro Jahresgehalt sind das 12.000 bis 18.000 Euro.

Das Provisionsmodell hat Vor- und Nachteile. Einerseits entstehen nur Kosten bei Erfolg. Andererseits fehlt oft Transparenz: Welcher Aufwand wurde tatsächlich betrieben? Und bei mehreren parallelen Projekten priorisiert der Vermittler naturgemäß die lukrativsten Positionen.

Wir bei Kooku arbeiten anders: Statt Provision rechnen wir transparent nach Stunden ab. Das macht Recruiting planbar und schafft Anreize für echte Beratung statt schnelle Abschlüsse. In der Regel sind wir damit 60 Prozent günstiger als klassische Personalvermittler.

Quality of Hire misst die Qualität einer Einstellung über die reine Besetzung hinaus. Während Time-to-Hire und Cost-per-Hire den Prozess bewerten, bewertet Quality of Hire das Ergebnis: Wie gut performt die eingestellte Person? Besteht sie die Probezeit? Wie lange bleibt sie im Unternehmen?

Die Kennzahl ist schwieriger zu messen als andere Recruiting-KPIs, weil sie erst mit Zeitverzug sichtbar wird und von vielen Faktoren abhängt: Onboarding, Führung, Teamdynamik. Typische Indikatoren sind Probezeit-Übernahme, Performance-Bewertungen nach 6 oder 12 Monaten und die Retention Rate.

Für nachhaltiges Recruiting ist Quality of Hire entscheidend. Eine schnelle Besetzung bringt wenig, wenn die Person nach drei Monaten wieder geht. Deshalb achten wir in unseren Projekten nicht nur auf Geschwindigkeit, sondern auf den Fit zwischen Kandidat, Rolle und Unternehmenskultur.

Recruiting-KPIs sind Kennzahlen, die den Erfolg und die Effizienz von Recruiting-Aktivitäten messbar machen. Sie helfen, Schwachstellen im Prozess zu identifizieren, Kanäle zu vergleichen und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Die wichtigsten Kennzahlen sind Time-to-Hire (Dauer bis zur Besetzung), Cost-per-Hire (Kosten pro Einstellung), Rückmeldequote (Antworten auf Direktansprachen) und Conversion Rates zwischen den einzelnen Prozessschritten.

Voraussetzung für aussagekräftige KPIs ist eine saubere Datenbasis, idealerweise durch ein Applicant Tracking System. Erst dann lassen sich Projekte vergleichen, Benchmarks bilden und Optimierungspotenziale erkennen.

Bei Kooku ist KPI-basiertes Arbeiten Teil unserer DNA. Unser eigenes Dashboard vergleicht jede Position mit ähnlichen, bereits besetzten Stellen und zeigt frühzeitig, wo nachjustiert werden muss. So erreichen wir eine 28% kürzere Time-to-Hire als der Branchendurchschnitt.

→ Mehr erfahren: Recruiting KPI 's🎯 Diese 7 Kennzahlen solltest Du kennen

Der Recruiting Funnel (auch Bewerbertrichter) beschreibt die Phasen, die Kandidaten vom ersten Kontakt bis zur Einstellung durchlaufen. Typische Stufen sind: Ansprache, Rückmeldung, Erstgespräch, Fachinterview, Vertragsangebot und Einstellung. Mit jeder Stufe reduziert sich die Anzahl der Kandidaten, daher die Trichterform.

Der Funnel macht den Recruiting-Prozess messbar. Die Konversionsraten zwischen den Stufen zeigen, wo es hakt: Springen viele nach dem Erstgespräch ab? Dann stimmt vielleicht die Erwartungshaltung nicht. Kommen wenige Rückmeldungen? Dann liegt es an der Ansprache oder am Employer Branding. Ohne Funnel-Daten bleibt die Ursachensuche Spekulation.

In unseren Projekten tracken wir alle Funnel-Stufen und reporten wöchentlich. So erkennen wir Engpässe früh und können gegensteuern. Für Unternehmen, die ihre eigenen Prozesse analysieren wollen, bieten wir den Recruiting Health Check an.

RPO steht für Recruitment Process Outsourcing und bezeichnet die teilweise oder vollständige Auslagerung von Recruiting-Prozessen an einen externen Dienstleister. Anders als bei klassischer Personalvermittlung übernimmt der RPO-Anbieter nicht nur die Kandidatensuche, sondern auch Prozessverantwortung: von der Bedarfsanalyse über Active Sourcing und Bewerbermanagement bis zur Koordination mit Fachabteilungen.

RPO eignet sich besonders für Unternehmen mit kontinuierlichem Einstellungsbedarf, die ihre internen HR-Teams entlasten wollen, ohne auf Qualität und Candidate Experience zu verzichten. Die Abrechnung erfolgt meist über monatliche Pauschalen oder Stundensätze statt über erfolgsabhängige Provisionen.

Unser Recruiting on Demand Service funktioniert nach dem RPO-Prinzip: Wir integrieren uns in Ihre Prozesse, arbeiten KPI-basiert und liefern wöchentliche Reportings. Mit transparenter Stundenabrechnung sind wir dabei bis zu 60 Prozent günstiger als klassische Headhunter.

→ Unser Service: Recruiting on Demand

Die Rückmeldequote (auch Response Rate) gibt an, wie viele der angeschriebenen Kandidaten auf eine Direktansprache reagieren. Sie ist eine der wichtigsten Kennzahlen im Active Sourcing und zeigt, wie gut Ansprache, Zielgruppenauswahl und Arbeitgebermarke zusammenwirken.

Typische Rückmeldequoten im Active Sourcing liegen zwischen 10 und 30 Prozent. Massenansprachen ohne Personalisierung landen oft im einstelligen Bereich. Entscheidend für eine hohe Quote sind die Qualität der Nachricht, die Relevanz der Position für den Kandidaten und der Zeitpunkt der Ansprache.

In unseren Projekten erreichen wir durch zielgruppengerechte und offene Ansprache Rückmeldequoten von bis zu 60 Prozent. Der Unterschied liegt im Detail: individuelle Nachrichten statt Vorlagen, echtes Interesse am Profil des Kandidaten und eine klare Kommunikation dessen, was die Position interessant macht.

→ Mehr erfahren: Recruiting-KPIs - wichtige Recruiting-Kennzahlen

Social Media Recruiting bezeichnet die Nutzung sozialer Netzwerke wie Facebook, Instagram oder LinkedIn zur Personalgewinnung. Anders als beim Active Sourcing, das auf Direktansprache einzelner Profile setzt, werden hier bezahlte Kampagnen geschaltet, um eine definierte Zielgruppe zu erreichen. Die Kandidaten werden dort angesprochen, wo sie sich täglich aufhalten.

Der Ansatz eignet sich besonders für Positionen mit hohem Volumen oder wenn klassische Stellenbörsen nicht die gewünschten Ergebnisse liefern. Typische Einsatzfelder sind Blue-Collar-Positionen, lokale Dienstleister oder Branchen wie Retail und Healthcare. Die Abrechnung erfolgt über ein Setup-Fee plus laufende Betreuung und Werbebudget.

In unseren Social Media Recruiting Projekten entwickeln wir zielgruppenspezifische Kampagnen mit optimierten Bewerberfunnels. Innerhalb von zwei Wochen sind erste Kampagnen live und liefern Bewerbungen. Die eingehenden Bewerbungen können auf Wunsch von unseren Recruiting-Experten vorgeprüft werden.

→ Unser Service: Social Media Recruiting

→ Mehr erfahren: Social Recruiting: Definition, Vorteile, Herausforderungen und Beispiele für erfolgreiches Social-Media-Personalmarketing

Eine Stellenanzeige ist die öffentliche Ausschreibung einer offenen Position. Sie dient dazu, aktiv suchende Kandidaten anzusprechen und ist meist der erste Kontaktpunkt zwischen Unternehmen und Bewerbern. Eine gute Stellenanzeige informiert klar über Aufgaben, Anforderungen und Benefits und motiviert passende Kandidaten zur Bewerbung.

Entscheidend sind ein prägnanter Stellentitel mit relevanten Keywords, eine direkte Ansprache der Zielgruppe und konkrete statt schwammiger Formulierungen. Die Benefits sollten echte Differenzierungsmerkmale sein, nicht austauschbare Floskeln wie "flache Hierarchien". Bewerbungshürden gilt es zu minimieren: Ein einfaches Formular oder eine One-Click-Bewerbung erhöhen die Conversion deutlich.

In unseren Projekten optimieren wir Stellenanzeigen zielgruppenspezifisch und schalten sie auf den passenden Kanälen. Dabei gilt: Die Stellenanzeige ist eine wichtige Ergänzung zum Active Sourcing, ersetzt es aber nicht. Gerade bei schwer zu besetzenden Positionen reicht passives Warten auf Bewerbungen nicht aus.

→ Mehr erfahren: Stellenanzeigen schreiben: Beispiel, Checkliste und Profi-Tipps 

Kostenloser Download: Tech Stellenanzeige Vorlage

Eine Talentmarktanalyse (auch Recruitment Market Mapping) untersucht systematisch den Kandidatenmarkt für eine bestimmte Position oder Zielgruppe. Sie beantwortet Fragen wie: Wie viele passende Profile gibt es? Bei welchen Unternehmen arbeiten sie? Welche Gehälter sind marktüblich? Wie hoch ist die Wechselbereitschaft?

Die Analyse liefert eine realistische Einschätzung, bevor das Recruiting startet. Sie hilft, Erwartungen zu kalibrieren: Ist das Gehaltsband marktgerecht? Sind die Anforderungen realistisch oder schränken sie den Pool zu stark ein? Ohne diese Datenbasis werden Stellen oft monatelang erfolglos ausgeschrieben.

Als Teil unserer Consulting Services bieten wir Talentmarktanalysen mit Salary Benchmark an. Die Ergebnisse fließen direkt in die Recruiting-Strategie ein und helfen, Zeit und Budget gezielt einzusetzen statt im Dunkeln zu fischen.

Eine Zielfirmenliste ist eine strategische Zusammenstellung von Unternehmen, aus denen gezielt Kandidaten angesprochen werden sollen. Sie ist ein zentrales Werkzeug im Active Sourcing und hilft, die Suche effizient zu fokussieren. Typischerweise enthält sie direkte Wettbewerber, Unternehmen mit ähnlichen Technologien oder Geschäftsmodellen sowie Firmen in Umstrukturierungsphasen.

Der Vorteil: Kandidaten aus Zielfirmen bringen oft relevantes Branchenwissen mit und können schneller produktiv werden. Neben den offensichtlichen Wettbewerbern lohnt es sich, während der Suche weitere passende Unternehmen zu identifizieren, etwa solche, die gleiche Tools oder Technologien einsetzen.

In unseren Projekten ist die Zielfirmensuche fester Bestandteil der Sourcing-Strategie. Sie wird im Briefing gemeinsam mit dem Kunden erarbeitet und im Projektverlauf kontinuierlich erweitert.