Die Anforderungen des Arbeitsmarktes werden immer komplexer: Teile der Belegschaft gehen immer später in die Rente, Neueinsteiger*innen sind hingegen teilweise so jung wie schon lange nicht mehr. Ohne eine entsprechende Unternehmensstruktur sind Chaos und Konflikte vorprogrammiert. Umso wichtiger ist daher ein gut ausgearbeitetes Generationen-Management.
Im Jahr 2019 führte LinkedIn eine Befragung unter 7.089 Personaler*innen und Personalentscheider*innen durch. 89% der Befragten gaben dabei an, dass sie glauben, eine multigenerationale Belegschaft mache Unternehmen erfolgreicher. Dafür gibt es gute Gründe.
Aus Unternehmenssicht macht eine multigenerationale Belegschaft gleich aus mehreren Aspekten Sinn. Zum einen ist sie die richtige Antwort auf den demografischen Wandel. Die deutsche Bevölkerung altert zusehends, während immer weniger Kinder geboren werden. Dies stellt die Wirtschaft vor eine große Herausforderung und bereits jetzt spüren die ersten Unternehmen die Auswirkungen, welche sich in den nächsten Jahren weiter verschärfen werden. Daran anknüpfend nimmt auch der Fachkräftemangel immer weiter zu, der die Lage noch prekärer macht. Zum anderen bieten Menschen aller Generationen viel Potenzial, welches Unternehmen sich zu Nutze machen können.
Das Beste von allem
Viele Unternehmen sehen gerade in jungen Menschen die Zukunft. Zurecht, denn diese bringen viele Qualitäten mit. So sorgen sie zum Beispiel für neue, frische Ideen und sind (zumindest körperlich) leistungsfähiger bzw. belastbarer. Gleichzeitig besitzen sie was digitale Themen und Techniken betrifft viel Know-How, bringen meist sehr gute Fremdsprachenkenntnisse mit und können sie sich meist sehr schnell in neue Methoden und Themen einarbeiten.
Bei allem Lob den jüngeren Generationen über wird oftmals der Eindruck vermittelt, als würde man im zunehmenden Alter weniger effizient arbeiten. Doch diese Annahme ist falsch, denn ältere Menschen haben nicht weniger, sondern lediglich andere Qualitäten. Besondere Stärken vieler älterer Mitarbeiter*innen sind zum Beispiel strategisches Denken, überlegtes Handeln, Eloquenz, ein hohes Maß an Verantwortungsgefühl und vor allem Erfahrung. Diese Erfahrung kann vor allem im Umgang mit Kunden und bei dem Übernehmen von Führungsaufgaben von großem Vorteil sein.
Nicht nur im Hier und Jetzt leben
Das Problem: Besonders bei kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlt nach wie vor das Bewusstsein für die neuen Herausforderungen des Arbeitsmarkts und die aktuellen Recruiting Trends. Bei einer Umfrage des Institutes für Mittelstandsforschung (IfM) wurden 11.000 klein und mittelständischen Unternehmen u.a. zum demografischen Wandel befragt. Zwar hatten die meisten Betriebe ab fünf Beschäftigten den Begriff schon einmal gehört, jedoch gab nur etwa jedes dritte Unternehmen an, sich intensiver mit der Thematik zu befassen. Stattdessen orientiert sich die Recruiting Strategie meist an der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation, ohne zukünftige Herausforderungen miteinzubeziehen. Auch der Ansatz der Problemlösung zeigt die Kurzsichtigkeit vieler Unternehmen. Die meisten Unternehmen planen verstärkt jüngere Mitarbeiter*innen einzustellen, lassen jedoch außer Acht, dass bereits jetzt die Zahl der Kinder und Jugendlichen der Generation Z überschaubar ist und auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel der War for Talents immer weiter zunehmen wird.
Generationen-Management als Lösung
Daher ist es entscheidend, bereits jetzt ein gutes Generationen-Management zu etablieren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet zu sein. Dafür gibt es gleich mehrere Möglichkeiten: Eine Variante ist es, Wert auf altersgemischte Teams zu legen und so die Stärken von jung und alt zu nutzen. Eine andere Möglichkeit sind sogenannte Generationen-Tandems. Hier kommen erfahrene und unerfahrene Mitarbeiter*innen über einen längeren Zeitraum zusammen, um vom jeweils anderen zu lernen. Durch diese Möglichkeiten wird der Wissenstransfer zwischen den Generationen gefördert, was einen maßgeblichen Erfolgsfaktor für Unternehmen darstellt.
Vor allem Führungskräfte sind hier auch als Vermittler gefragt. Sie sind in der Pflicht dafür zu sorgen, dass eine angenehme Lern- und Gesprächsatmosphäre geschaffen wird und die verschiedenen Altersgruppen sich gegenseitig wertschätzend behandeln. Auch der Faktor des lebenslangen Lernens sollte sowohl für die individuelle Entwicklung als auch als auch für die allgemeine Unternehmensentwicklung nicht außer Acht gelassen werden. So sollte es beispielsweise Fortbildungen geben, die für alle Beteiligten interessant sind bzw. sich nach den jeweiligen Bedürfnissen richten. Zudem sollte ein Bewusstsein der Führungskräfte dahin gehend vorhanden sein, dass Aufgaben nicht nur nach starren Vorgaben und Regeln erledigt werden, sondern Raum für andere und neue Lösungsansätze gegeben wird. Ebenso wichtig ist es die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit zu vermitteln und sicherzustellen, dass sich niemand als Mitarbeiter*in „zweiter Klasse“ fühlt.
Auf das Team kommt es an
Den Blick und die Orientierung auf die eigenen Mitarbeiter*innen zu richten, ist auch im Hinblick auf den War for Talents wichtig. Unternehmen, die auf die Bedürfnisse ihrer Belegschaft eingehen und ihnen entgegenkommen, werden als attraktivere Arbeitgeber wahrgenommen. Sie vermitteln potenziellen Kandidat*innen, dass ihnen ihr Wohl am Herzen liegt. Dazu gehören u.a. flexible Arbeitsmodelle, entsprechende Benefits und angepasste Arbeitsräumlichkeiten.
Um als Unternehmen auch noch langfristig erfolgreich zu sein, müssen daher alle Generation mit ins Boot geholt werden. Dafür ist es wichtig, dass sich alle respektiert und wertgeschätzt fühlen und ihre Potenziale erkannt und gefördert werden. Dabei müssen Unternehmen die Balance finden zwischen der Wissenserhaltung der erfahrenen Mitarbeiter*innen und der Offenheit gegenüber neuen Impulsen und Arbeitsweisen der jüngeren Mitarbeiter*innen.
